1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3. Tuleb veenduda alluva kaasahaaratuses 4. Tuleb kirjeldada oodatavat tulemust 5. Tuleb näidata üles usaldust 6. Ei tohi häbistada iseenda eneseusku 7. Toetada 8. Tuleb olla stabiilne 9. Tunnetada oma alluvaid 10. Arendada oma alluvaid Alluva osa delegeerimisel: 1. Võtta initsiatiiv ja olla aktiivne 2. Kuulata juhti 3. Esitada täpsustavaid küsimusi 4. Veenduda, et delegeeritava ülesande täitmine on reaalne 5. Analüüsida ning anda tagasisidet tekkinud probleemidest 6. Perioodiliselt ette kanda tegevuse kulgemisest 7. Olla kohusetundlik 8. Olla vastutustundlik 9. Olla täpne 10. Arendada iseenda teadmisi ja oskusi Delegeerimise põhjuseks ei pruugi olla vaid juhi ajanappus, vaid ka soov meekonda maksimaalselt rakendada ning pakkuda alluvatele ja kolleegidele motiveerituseks vajalikka näpunäiteid.
ajakirjade, aruannete jne lugemine ja juhi jaoks kokkuvõtte tegemine; oma asutuse koosolekutest osa võtmine juhi asemel; regulaarne aruannete kirjutamine; töö asutuse siseste projektidega jne. Tark juht oskab delegeerida neid ülesandeid, mis lisaks aja efektiivsemale kasutamisele toovad kaasa ka töötajate oskuste arenemise ning mille delegeerimine parandab meeskonna sotsiaalset kliimat. Loomulikult kaasneb ülesannete jaotamisega ka vastutuse suurenemine. Arukas juht oskab arvestada ka delegeeritava isiku suhtumist. Juhul, kui viimane näeb delegeerimises vaid lisakohustust või juhi püüdu vastutus oma kaelast ära lükata, võib delegeerimisest kasu asemel hoopis kahju sündida. Et seda vältida, tuleb enne delegeerimist välja uurida töötaja hoiak delegeeritava töö suhtes. Delegeerimine on tulemuslikum, kui see on töötajale tunnustus; tõstab töötaja staatust kolleegide silmis; pakub õppimisvõimalust; pakub vaheldust igapäevatöö rutiinist ja annab
c) Töötajate hindamissüsteemi väljatöötamine 14. Kontrollimine organisatsiooni ja juhtimise teoorias on: a) Saavutatu võrdlemine eesmärgi või plaanituga b) Varguste vältimine ja ärahoidmine c) Lojaalsuse kindlakstegemine 15. Tavaliselt delegeerimisega kaasneb: a) Delegeeritavale vabaduse andmine töötulemuste saavutamise viisi üle otsustamisel b) Delegeeritavale juhendamise ja vajalike vahendite pakkumine c) Delegeeritava töötulemuste õigeaegne kontrollimine d) Allüksuse töö ebaefektiivsuse kasv 16. Organisatsioon on: a) Sotsiaalne nähtus, objekt b) Objekti struktuur, objekti teatud omadus c) Inimene, kellel on ettevõtja omadused 17. Personali värbamisena mõistetakse: a) Organisatsioonisiseseid värbamise allikaid b) Vajaliku kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamist c) Uue töötajaga töölepingu sõlmimist d) Tööülesannete tutvustamist töötajale 18
3.3.2. Võimalik lahendus Hea oleks õppejõududega rohkem suhelda. Vajadusel loengus olles paluda õppejõul nendele asjadele tähelepanu pöörata. 1.3.4. Õpin nii töö- kui ka koolielus kohustusi rohkem ja paremini delegeerima Oskuslik delegeerimine aitab oma aega efektiivsemalt kasutada. Lisaks on oskuslikul delegeerimisel veel mitmeid häid külgi nagu (Antson A., Mastery.ee, 2005): 1. Pakub mõlemale osapoolele õppimisvõimalust 2. Tõstab delegeeritava staatust (kolleegide/koolikaaslaste) silmis 3. Pakub vaheldust igapäeva rutiinist 4. Annab delegeeritavale isikliku rahulolu tunde ja eduelamuse 7 Enesejuhtimine Efektiivse delegeerimise kuldreeglid on (Burns R., „Edukas delegeerimine“, 2007): 1. Põhjalik planeerimine 2
oleksite tegelenud ise. See, kellele midagi delegeeritakse, on täitja. Delegeerimine annab täitjale võimaluse täiendada oma oskusi, areneda, saada kogemusi ja enesekindlust. Delegeerimine tähendab vastutuse, kohustuse ja otsustusõiguse andmist alluvale. Igaüks neist on juhtimistegevuse lahutamatu osa. Kuid nende sisuline mõte tuleb esile ainult koos esinemisel. Delegeerimine ei vabasta juhti vastutusest. Tehes delegeeritava ülesande eest vastutavaks, muudetakse töötaja töötulemuste osas endale alluvaks. Delegeeritav peab mõistma, et ta vastutab kokkulepitud eesmärkide saavutamise eest. Samuti peab delegeeritav teadma, mis moodi tema tulemusi hinnatakse. 6. Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus. Personal on organisatsooni suurim vara. Organisatsioonide vaheline konkurents on tihe,
c. Töötajate hindamissüsteemi väljatöötamine 14. Kontrollimine organisatsiooni ja juhtimise teoorias on: a. Saavutatu võrdlemine eesmärgi või plaanituga b. Varguste vältimine ja ärahoidmine c. Lojaalsuse kindlakstegemine 15. Tavaliselt delegeerimisega kaasneb: a. Delegeeritavale vabaduse andmine töötulemuste saavutamise viisi üle otsustamisel b. Delegeeritavale juhendamise ja vajalike vahendite pakkumine c. Delegeeritava töötulemuste õigeaegne kontrollimine d. Allüksuse töö ebaefektiivsuse kasv 16. Organisatsioon on: a. Sotsiaalne nähtus, objekt b. Objekti struktuur, objekti teatud omadus c. Inimene, kellel on ettevõtja omadused 17. Personali värbamisena mõistetakse: a. Organisatsioonisiseseid värbamise allikaid b. Vajaliku kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamist c. Uue töötajaga töölepingu sõlmimist d. Tööülesannete tutvustamist töötajale 18
annaabi.ee 
