rassilistesse vähemusrühmadesse. Töö käiku ja kiirust kontrollitakse väga tihedalt inseneride ja juhtkonna poolt. Joe Adams võttis hiljuti osa ühepäevasest seminarist, kus ta sai teada palju huvitavat tööliste osaluse kasutamisest. Seminar nagu avas tema silmad, veendes teda osaluse kasulikkuses. Joe Adamsil tekkis soov rakendada seda oma konveierliinil. Juhtkond leiab aga, et konveieritöö ei võimalda osalust kasutada. Juhtkond arvab, et enamus töölistest eeldab juhtide autokraatset lähenemisviisi. Juhtkond on samuti öelnud, et tootmiskava ei võimalda leida osaluseks aega tööpäeva jooksul. See tähendab, et kui Joe tahab korraldada osalusealaseid koosolekuid, peab ta seda tegema pärast tööd, vabal ajal. Adams tunneb, et töölised ei soovi loobuda oma vabast ajast ja ta pole kindel, et nad teeksid seda ületunnitasu eest. Küsimused 1. Analüüsi situatsiooni ja anna Joe Adamsile nõu, kuidas tegutseda. 2
Probleemiks on, et Joe soovib teha osalusalaseid koosolekuid, kui juhtkond ei poolda Joe otsust. (Juhtkond ei pea osaluskoosolekuid oluliseks) OLUKORRA ANALÜÜS: - Lähtudes Mc. Gregori X-teooriast, on inimesed enesekesksed ja hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. - Tehases on välja kujunenud organisatsioonilise käitumise mudel autoktaatne mudel. Juhtkond arvab, et enamus töölistest EELDAB juhtide autokraatset lähenemisviisi. - Eduka osaluse eeltingimustes on tehases puudu: 1) piisavalt aega töölised ei ole nõus oma vaba aega loovutama. 2) osalus ei või takistada põhitöö tegemist kui koosolekud toimuvad töö ajal, siis toodang väheneb. 3) liinitöötajate jaoks ei ole oluline osaleda juhtimise (Näiteks: madal haridustase ei soosi mõtteid juhtimisele) 4) töötajad ei ole võimelised osalusega toime tulema, kuna neil puudub piisav
võimaldab teha tasakaalustatud otsuseid. Goleman (2000) väidab, et edukas juht peaks valdama laia juhtimisstiilide skaalat. Juhtimisstiil, mis on ühel ajahetkel tõhus, võib olukorra muutudes osutuda sobimatuks. Kui enne peeti oluliseks pigem stabiilsust, toetumist hierarhilisele struktuurile ja kalduvust autokraatliku juhtimisstiili poole, siis uuem mõtteviis arvestab pidevate muutustega, eelistab võrgutaolist struktuuri ja eelistab autokraatset juhtimisstiili. Oma töös püüan lahti mõtestada oma organisatsiooni juhtimisstiili Golemani juhtimisskaalal. Lisaks vaatlen grupi arengufaase Wilfred Bioni käsitluses (Krips 2010). xxx Kooli juhtimisstiilid Koolist üldiselt Kool tegutseb lasteaed põhikoolina, kus töötab 16 kooliõpetajat ja 4 lasteaia õpetajat, koolitöötajaid 7. Koolis käib 50 last ja 20 lasteaia last. Kooli juhtimine toimub kahel tasandil:
Probleemi tuum, miks inimesed jätkuvalt ei leia oma käike Rotermanni võib olla tingitud selle kommertslikus hinges. Ajaloolistest tähtsatest majadest on tahetud välja pigistada maksimaalne kasum. Sellega on aga kergelt öeldes endale vesi peale tõmmatud. Sarnaselt nendele näidetele kirjeldavad Rowe ja Koetter kahte arhitektuurset suurobjekti välismaalt. Kõrvutades kuulsat Versaille' parki kui aristrokraatlikku Disney maailmana, kritiseerivad nad jõuliselt selle autokraatset plaanilahendust ja kogu kompleksi olemust. Teisalt toovad nad võrdlusesse silmnähtavalt kaootilise ülesehitusega Villa Adriana Tivolis, mis oli põhinenud Iidse Rooma linna eeskujul. Selle mitmepalgelist ruumi tunnetamist ja oskust jätta võimalusi ajas ise arenemisele kiidavad Rowe ja Koetter erinevate kujundite abil. Nad lõid huvitava võrdluse Le Notre, kui Versaille' pargi maastikuarhitetkti ja peale 2.
õhkkond kollektiivis, mis soodustaks inimeste arengut ja motiveeriks neid kasutama oma võimeid. Antud hetkel juhi poolne mittesekkuv liidristiil (lk91) tekitab organisatsioonis palju segadust, info ja motivatsiooni puudust, konfliktset õhkkonda. Juhataja kasutab ka autokraatlikut stiili (lk 90) ehk töötajate üle on pidev kontroll. Töötajad peavad olema pideva hirmu all, kartes taas midagi valesti teha. Juhataja peaks oma liidrirollis olema paindlik, natuke autokraatset, osalevat ja mittesekkuvat stiili. Toetavast ehk osaleva stiiliga liidrist oleks kõige rohkem kasu, see oleks selles ettevõttes paljude probleemide ära hoidjaks ( töötajate info puudus, ebastabiiline töö keskkond jne). Kui töötajal on küsimusi, muresid siis saab ta alati pöörduda juhataja jutule, mitte ei pea teiste töökaaslaste käest uurima, kes samuti vaevlevad info puuduse käes. Autokraatsest liidristiilist
jätkub küllaga ja ei ühe edu pole saavutatud kellegi teise arvel. See tähendab, et igasugustes tegevustes koos teise inimesega saama me mõlemad ühesugust tulu, et ettevõtmine on mõlemale osapoolele edukas ja teine inimene ei kasuta sind kuidagi ära. See ei ole mitte üksnes äris, vaid ka tavalistes inimsuhetes ja koostöös VÕIDAN-KAOTAD mõtteviis on eelnevale alternatiiviks. See mõtteviis ütleb, et kuna mina võidan, siis sina kaotad. Juhtimisstiilis tähendab see autokraatset lähenemist. Võidan-kaotad mõtteviisiga inimesed on altid kasutama oma positsiooni, võimu, vara jms oma tahtmise saamiseks. Selline mentaliteet tekib enamasti tingimusliku armastuse tulemusena, mida kultiveeritakse koduse kasvatusega. Teiseks mõjutajaks on eakaaslaste seltskond. Ka akadeemiline keskkond tegeleb lastevahelise võrdlemisega, mitte lapse võimete järgi hindamisega. Võistlus toimub spordis, tööturul ja mitmel pool mujalgi meie elus, mis kujundab võidan-kaotad mõtteviisi.
annaabi.ee 
