võrdse jaotamisega jne. Võimudistants on seotud sellega, kas organisatsiooni struktuuris domineerib võrdne või ebavõrdne võimujaotus: osades organisatsioonides kiputakse hierarhilist ebavõrdsust rõhutatama (kabinetid, sekretärid, eraldi söögisaal jms), teistes pole hierarhia küll olematu, kuid erinevusi pigem tasandatakse. Määramatuse vältimisest räägivad ranged reeglid, protseduurid ja selge tööjaotus. Organisatsioonides, kus määramatust ei peeta negatiivseks, on ametikirjeldused üldsõnalised, ühetaolisi reegleid on vähe ming oluliseks peetakse loovust ja uuenduslikkust. 9 Handy ja Aitken (1990) pakkusid välja neljase liigituse organisatsioonikultuuri analüüsimiseks. Et nad ei lähtunud mingitest konkreetsetest väärtusdimensioonidest, nimetatakse neid kultuuritüüpe arhetüüpideks. Kujundlikult on need pealkirjastatud Kreeka
Peale personalitöö analüüsi ning organisatsiooni kujundamise tegeleb personalijuhtimine otseselt ka personali planeerimise, värbamise ja valikuga. Juba tööle asunud töötajate edasise arendamise ja koolitamise, nende tegevuse hindamise, tasustamise ning motivatsioonisüsteemide loomisega. Tähelepanu alt ei tohi välja jätta ka töösuhete juriidilist poolt. Nende tegevuste koosmõju tagab ettevõttele ühelt poolt piisava organisatoorse korrastatuse ametikirjeldused ning struktuuri. Samuti aga ka kompetentsete ja motiveeritud töötajate olemasolu ning eesmärke toetavad koostöösuhted. Organisatsiooni eesmärkidest ja ülesehitusest tulenev personalistrateegia ning personalipoliitika mõjutavad otseselt töötajate koolitust. Personalistrateegia mõjutab nii koolituse sihtgrupi kui teemade valikut, personalipoliitika mõjutab koolituse korraldust ning kujundab koolituse seoseid teiste personalijuhtimise valdkondadega.
lähtutakse. Tuleb silmas pidada, et: · personali planeerimine on ühtlasi organisatsiooni kujundamine; · lisaks inimeste hulgale ja kvalifikatsioonile tuleb mõelda ka motivatsioonile ja organisatsioonikultuurile; · oma struktuuriüksuse õige planeerimine on juhi vastutus; · personalitöötajad tunnevad tööjõuturgu, aitavad töö analüüsi läbi viia, koostavad vajalike kompetentside loetelu, ametikirjeldused jne. 7 TÖÖ ANALÜÜS Oluline personalitöö lõik on töö analüüsimine. Selle väljundiks on töökirjeldused ja ametinõuded. Kasu töö analüüsi tulemustest juhtkonnale: · selgub, millistele ametikohtadele on tarvis töötajaid värbama hakata · selguvad küsimused, mida tuleb esitada valikintervjuus · selguvad koolitusvajadused
•liikmetevahelinekonkurents; •nõudlik juhtkond –tulemus peamine; •eesmärk –suur turuosa ja kasum, kulude kokkuhoid, konkurentide edestamine; •tasustamine: iga inimese töötulemuse alusel Sisemiste protsesside tüübile iseloomulikud tunnused •väärtustatakse reegleid, kirjalikke juhendeid; •turvalisus, stabiilsus; •edu tagatakse planeerimisega; •formaalsed suhted liikmete vahel; •alluvussuhted paigas, hierarhilisus märgatav; •täpsed ametikirjeldused, vastutus kitsa töölõigu eest; •tasustamise alus: ametikoht APOLLO KULTUUR •Hea ülemus on korrektne, ei muutu isiklikuks, nõuab seda mis on ametlikult ette nähtud •Hea alluv on kohusetundlik, ei tee tegusid, mis üllatavad ülemust •Prioriteet –oma rolliga seotud ülesannete täitmine •Kohusetruudus, lojaalsus •Konfliktid surutakse alla viitega reeglitele, vastutusvaldkondadele •Tööülesandeid jaotatakse vastavalt funktsioonidele ja ametlikule vastutusele
v mingi muu organ. Reeglitest ja protseduuridest ei ole suurtkasukuna neid sageli ei täideta seetõttu peavad töötajad sageli prognoosima mida juht soovib sellised org on tavaliselt lihtsa struktuuriga ja pole pysivad. Byrokraatlik kultuur, toimib organisatsioonides kus kõikidele töötajatele otsitakse nende öiget kohta ja kus kõike yritatakse systematiseerida. Sellistes organisatsioonides on selgelt sõnastatud käitumisereeglid ametikirjeldused ning väga selge struktuur. Igajuhi autoriteet on täpselt mááratletud. Paljud töötajad on võimelised tegema sama tööd ning ei sõltu tulemus individuaalsetest oskustest vaidkuidas suudetakse neid organiseerida. Ylesande kultuur Esiteks kesksele kohale seatakse projektitegevused. Ettevõttekultuur on aluseks selle strateegia määramiseks, sõltuvalt selest mis on pandud ev kultuuri keskmesse sõltuvad ka tema strateegilisedvalikud. Kui kultuuris on domineeriv ev ajalugu, siis strateegi
annaabi.ee 
