.............................. 2.Kui kvalifikatsioon on kõrgem, kui eeldatakse, ....................................................................... ........................................................................................................................................................ Personali valikul läbitakse 4 etappi 1) antud töökohale vajalike nõudmiste analüüs 2) kandidaatide värbamine ja arvele võtt 3) kandidaatide võimete analüüs 4) valikuotsus Valikukriteeriumid: a) erialased: haridus, kogemused b) füüsilised: ....................................................................... c) vaimsed: usaldatavus, ............................................... d) sotsiaalpsühholoogilised: suhtlemine,sotsiaale keskkondtööl ja kodus jne Kandidaatide värbamine ettevõtte siseselt või -väliselt. Kadidaadi sobivuse hindamine mitmes etapis 1) kohataotleja esitab vajalikud dokumendid
Nõudmised peaavad olema enne valikuprotsessi paika pandud. 2. Kandidaatide värbamine ja arvele võtmine ettevõttesisese värbamise puhul kasutatakse vabade kohtade ülespanekut nt teadetetahvlile. Ettevõttevälisel aga suunatakse see otse potentsiaalsele taotlejale. 3. Kandidaatide sobivuse kontroll - Kohataotleja esitab vajalikud dokumendid. Toimub nende analüüs, vestlus, katseajaks tööle ja siis langetatakse lõplik valik. 4. Valikuotsus Ettevõttesisese töötaja Plussid miinused Pakub edutamise võimalusi, mis tõstab Kui eelistatakse ettevõttevälist töötajat, motivatsiooni siis võivad tekkida pinged ettevõtte Ametitõus piirab tööjõu voolavust töötajate hulgas ja see vähendab ettevõttest väljapoole tööjõukvaliteeti Töötaja on paremini kursis nõuetega, parem info töötaja kohta.
• Milliseid neist on antud olukorras ja pakkumisel oleva tegevuse seisukohast otstarbekas kasutada. Valikukriteeriumid – milliseid erinevaid oskusi peab veel olema töötegijal? Vakantseid töökohti puudutav info. Info suund ja majanduslikud võimalused. Valikumeetodid • Pakkumised, psühholoogilised sobivustestid, keeleoskustestid jne. • Töövestluste etapid. Valikumeetodite prognoosid • Erinevate valikumeetodite võime ennustada töös õnnestumist. Valikuotsus • Valikus elluviidavad alused (informeerimine, avaldamine). Töölepingu sõlmimine • Töölepingu sisu ja mudel • Lepinguõiguslikud asjaolud • Konkurentsikeelamisleping, saladusehoidmisleping, katseaeg... • Tähtajalisus • Töösuhete lõpetamine töötegijast tulenevatel põhjustel • Töösuhete lõpetamine tööandja poolt • Jt- nõupidamised. Personalihaldus. Töösuhted ja tööseadusandlusest tulenevad lepingud.
isikute teatud oskuseid, teadmisi, hoiakuid ja võimeid. Testimine ei ütle, milline on kõige 83 sobivam kandidaat, kuid annab lisainformatsiooni kandideerija isikuomaduste kohta ja aitab kaasa lõpliku valiku tegemisel. Testimist viib läbi tavaliselt personalitöötaja, enam jaolt on nende kasutamiseks olemas litsents või leping. 11. Lõppvalik (valikuotsus) Otsustamise aluseks on kriteeriumid, valikumeetodite tulemusel saadud info ja head tavad. 12. Suhtlus kandidaatidega otsuse teatavaks tegemisel 1 ringi kandidaatidele saadetakse lakooniline vastus. II ringi kandidaadid (need, kellega on kohtunud), saadetakse põhjendus, personaalsem suhtlemine. Viimase ringi kandidaatidele antakse täpsem tagasiside. 13. Otsingut mõjutavad tegurid kaasaegses ärikeskkonnas 14. Personalivaliku eetika 15. Tüüpvead personalivalikul
annaabi.ee 
