-personali planeerimise programmidekoostamine -personaliprogrammide rakendamine 9. Personali värbamine ja värbamise allikad? (sisemine ja väline ning alternatiiv variant) Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele ametikohale. Org. Sisemine värbamine: 1. Edutamine ehk promotsioon 2. Üleviimine 3. Rotatsioon(ajutine üleviimine) 4. Ettevõttesisese konkursi väljakuulutamine vakantsetele ametikohtadele 5. Endiste töötajate tagasikutsumine. Org. Väline värbamine: 1. Soovitused omade töötajate poolt 2. Koolide lõpetajad 3. Ülikoolide lõpetajad 4. Individuaalsed tööpakkujad 5. Töötud 6. Töötajad teistest organisatsioonidest sh. konkurentide firmadest 7. Firmade ühinemised ja omandamised Org. Alternatiivne värbamine: 1. Hooajalisus 10. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid 11. Personalivaliku meetodid
ettevõtte tegevuse lõpetamisel või piiramisel. Töötajaid vallandatakse mõnikord juhtide poolt ka isiklikel motiividel. Sobivama ametikoha otsijad on isikud, kes püüavad leida oma võimetele ja ootustele sobivamat ametikohta, apelleerides oma initsiatiivile ja pädevusele. 17. Nimeta organisatsioonivälise värbamise vahendeid (3). Organisatsioonivälise värbamise vahendid on meetmed, mille abil on võimalik leida vakantsetele ametikohtadele kandidaate, kelle pädevus ja isiksuseomadused vastavad kehtestatud nõuetele. Selleks kasutatakse erinevaid vahendeid, mis põhinevad spetsiaalsete organisatsioonide abil (tööturuamet, personalifirma), ametlikel või mitteametlikel kontaktidel ja reklaamil.
1. Selge tööjaotus, iga töö on piiritletud ja korduv. 2. Iga juhi suhted teiste juhtidega ja alluvatega on selgelt kindlaks määratud vastavuses ametlikule hierarhiale. 3. Iga töötaja on allutatud poliitikatele, eeskirjadele ja protseduurireeglitele, mis määravad tema käitumise. 4. Isiklikud suhted on minimeeritud umbisikuliste ettekirjutuste, reeglite, distsipliini ja ergutustega. 5. Vakantsetele kohtadele kandidaatide valikul kasutatakse rangeid ja kõigile ühesuguseid kriteeriume. Tänapäeval seostub bürokraatia valitsusega ja ebaefektiivsusega. Weber'i algkontseptsioon oli tegelikult just efektiivsuse mudel , milles igal töötajal olid kindlad tööülesanded ja vastutusala. Olid olemas reeglid ja korraldused, mistõttu töötajad teadsid täpselt , mida neilt oodati ja kuidas käsitleda erinevaid situatsioone. "Õige"
suurend. pers. lojaals. org-le ja muudab org-i paindl. Ohud: uute ideekate in. org-i palkamise vähenem. ning org-i kapseldum.; onupojapol. kujunem., ebaterve konkurents tööt. vahel ja favoritism. Viimast aitab vältida aval. karjäärisüst. rakend. Karjääri juhtim. printsiibid: 1) suletus juhi ainuisikul. ja subjektiivne otsust. tööt. edutam., 2) avatus avaliku õhkkonna loomine org-s, kõigile teadaoleva töök. pakkum. ja omand. süst. ra- kend. ning konkursi korrald. vakantsetele töök., 3) vanemus arvest. tööt. vanust ja tööstaazi, 4) lojaalsus tööt. ustavus org-le, 5) koalitsioon väärtust. korporatiivseid suhteid. Karjääri juhtim. kasut. meetodid: · plan. fiks. töökohtadevahel. peam. tööt. liikumise teed org-s, · sillutam. org. töök. järjestam., tüüpil. karjääriteede väljatöötam., · nõustam. juhtide, spetsial. ja konsultantide nõuanded, · sobit. tööt. osk., võim. ja töösoorit. hind., tööt. tug
annaabi.ee 
