erinevad ning on suunatud organisatsiooni, ameti ja isiku arendamisele. (Türk 2005, 314) Personali koolitamine ehk tööväline arendamine toimub konkreetsetest tööülesannetest suhteliselt lahutatud õppemeetmete rakendamise kaudu. Personali koolitamine võib sisuliselt olla väljaõpe, täiendõpe või ümberõpe. (Tamberg 2001, 86-87) Selleks, et koolitus oleks valitud kuulajaskonnale sobiv kasutatakse erinevaid koolitusviise. Nendeks on loeng, rühmadiskussioon, rollimäng, sensitiivsustreening, olukordade lahendamine, intsidendi meetod ja vestibüüli (eesruumi) treening. (Alas 2005, 87) Viimast sai käsitletud personali töise arendamise raames. Selveris kasutatakse mitmeid erinevaid meetodeid personali koolitamiseks. Loengu vormis, mis on instruktori kõne väga limiteeritud diskussiooniga (Alas 2005, 87) kasutatakse Selveri ,,Uue töötaja infopäeval", sealsamas järgneb rühmadiskussioon, kus instruktori kõne kommenteeritakse kuulajate poolt ning esitatakse
Tähtsus Tagasiside tööst Tagasiside inimeselt Iseseisvus Läbikäimise määr o Töölaiendamine o Autonoomsete töögruppide meetod (töö jagamine ja vastutus täitumise ning tasustamise eest väikestel gruppidel ehk allüksustel) Organisatsiooni o Organisatsioonide arendamine Team building – sensitiivsustreening väikestes gruppides Survey feedback – küsitlus organisatsiooni käesoleva seisundi kohta Grind (kestvus 3-5 aastat), mis koosneb järgmistest eteppidest Treening meeskonnale Treening meeskondadele Ideaalse organisatsiooni mudeli väljatöötamine
tootlikkust ja tööde kvaliteeti ; analüüs töötaja tasandil, püütakse tõsta konkreetse töötaja panus ja vajalikkust organisatsioonile. Infoallikatena kasutatakse ülemuste, kolleegide, klientide ja ekspertide hinnanguid. Meetoditest on kasutusel vaatlus, intervjuu ja dokumentide uurimine. Koolitusvormi valik lähtuda eesmärgikst kas meetod sobib eesmärgi saavutamiseks. (Loeng, rühmadiskussioonid, rollimäng, sensitiivsustreening, olukordade lahendamine, intsidendi meetod, eesruumi treening) Koolitusele hinnangu andmine otsus kuidas treeningut hinnata tuleb vastu võtta enne programmi algust. Neli kriteeriumit : reaktsioon ; õppimine ; käitumine ; tulemused. Hindamine pärast treeningut hindamine enne ja pärast treeningut hindamine enne ja pärast treeningut ja võrdlemine kontrollgrupiga. VI osa Personali säilitamine 18. Töökohtade hindamine
- sotsiaalne kohandamine. Personali koolitus töötajate plaanipärase ettevalmistamise ja arendamise süsteem, mille käigus täiendatakse töötajate teadmisi ja praktilisi oskusi. Eesmärgid teadmised, oskused, mõtlemisvõime, isiksuse omadused. Loogiline jada: Ebapiisavad teadmised teadmiste täiendamine teadmiste rakendamise võimaluste otsimine teadmiste kasutamine oskuste suurenemine kompetentsuse suurenemine Koolitusmeetodid: Situatsiooni-, äri-, rollimängud; Sensitiivsustreening (mõista in. ja in. vahelisi suhteid); 99 Loeng; Programmõpe; Diskussioon; TV-loeng, filmid. Karjäär individuaalselt tajutud suhtumiste ja tegevuste järgnevus, mis tuleneb inimese tööalasest kompetentsusest. Eelkõige tööalaste positsioonide vahetus ehk töökohtade jada. Karjääri juhtimine on indiviidide ettevalmistamine karjääriks ja selle plaanipärane korraldamine
annaabi.ee 
