Kuna mees vastutab eelkõige pere sissetuleku eest, on naise õlul perekondlikud kohustused. Naiste hõivatus ja karjäärivõimalus tööturul on seotud lapsehoolduspuhkusega, mis võib kesta kuni 3 aastat, aga ka last arv ja vanus, perekonnaseis. Üha enam kasutavad ka mehed võimalust olla lapsehoolduspuhkusel, seega võikski selle võrdselt jagada isa ja ema vahel, samuti võimaldada töötamist osalise tööajaga. Samuti on olulisel kohal ka teatud isikuomadused – ambitsioonikus, riskialtisus. Töökohtade palgad on seotud töötajate sooga sel määral, kui suur hulk naisi või mehi antud sektoris töötab. Hariduses ja meditsiinis on ülekaalus naistöötajad, ehitussektoris aga meestöötajad. Kuid võrdväärsel tööl on töötasud erinevad, naiste töö on alaväärtustatud. Laste ja noorte erialavalikuid mõjutavad suurel määral just nende vanemate võimalused ja hoiakud. Madalama sissetulekuga vanemal on
· negatiivne mõtlemine; eelarvamus, et ei olda loovad · hirm ebaõnnestumise ees · liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis · stress, pinged grupis. Loovuse kujundamine organisatsioonis: · Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. · Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. · Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon. · Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. · Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 6 13. Seleta lahti Hershey-Blanchardi situatiivse eestvedamisteooria põhiolemus. Hershey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria hõlmab endas nelja eestvedamisstiili, mida rakendatakse
20 · hirm ebaõnnestumise ees · liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis · stress, pinged grupis. Loovuse kujundamine organisatsioonis: · Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid. · Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele. · Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon. · Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. · Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 6. Millised on organisatsioonisiseste konfliktide allikad? - 10p Organisatsioonisiseste konfliktide allikad: · Staatuseerinevused: info puudus, ebavõrdne kohtlemine, võimu kuritarvitamine · Piiratud ressursid · Erinevad eesmärgid, arvamuste paljusus
*) S. Freud inimese käitumist saab ära määrata kahe erineva instinkti järgi: seksuaal- ja agressiivsus tung. -) Tunge taandavad teooriad kui inimesel puudub organismis mingi oluline asi (nt. vesi) siis luuakse mingi tung (ehk mingi ebameeldiv või rahuldustung) homöostaas ehk organismi sisemine tasakaal. Need teooriad räägivadki, et kui on mingi puudus, luuakse tung ja see paneb inimesi mingit moodi käituma. Sellele teooriale käbi vastu nt uudishimu ja riskialtisus sellises olukorras taandamise asemel inimesed püüavad seda olekut hoopis süvendada. -) Ajendite teooriad mingi väline põhjus, mis paneb inimesi kuidagi käituma. -) Yerkes-Dodsoni seadus: Selleks, et saavutada maksimaalseid tulemusi, vajab inimene optimaalset motivatsiooni. -) Yin-Yang ehk vastandprotsesside teooria: Vahel on vastandprotsessid inimese motivaatoriteks. -) A. Maslow tema meelest on põhiline liikuma panev jõud vajadus. Ta on erinevad
annaabi.ee 
