Tingimuste loomine vajab vastavat analüüsi, planeerimist, organiseerimist. Personali arendamise põhieesmärk on saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning temapoolne aktiivsus selles valdkonnas, tagades töötaja kompetentsuse tõusu vastavalt organisatsiooni vajadustele. Personali arendamine on võimalik läbi juhtimise põhimõtete, milledest organisatsioonis lähtutakse töötades inimestega, oma töötajatega. Personali arendamine ja koolitus on osa personalistrateegiast, mis toetab kogu ettevõtte strateegilist arengukava. Arengukava annab selles valdkonnas põhilised suunad, muutused, mis kavandatakse tulevikus, toetudes olemasolevale koolituspoliitikale, kooli- tusplaanile, eelarvele jne (sise- ja väliskoolitus, uute töötajate adapteerimine, roteerimine, edutamine jms). Tulemuste saavutamise jooksev jälgimine ja kontroll on monitooring. Sisuks on hinnanguline tagasiside tegijale. Monitooringu teostajad võin ka olla koolitusjuht
eelkõige nende pädevusest ja motiveeritusest. Kuna inimesed on kõik erinevad siis igas ettevõttes või organisatsioonis on töötajatega suhtlemine ja motiveerituse hoidmine erinev. Näiteks suuremates organisatsioonides on selleks palgatud eraldi personalijuht, kelle tööülesanded võivad olla väga erinevad, sõltudes personalitöö vajalikkuse mõistmisest ja väärtustamisest organisatsioonis ning tippjuhtkonna personalistrateegiast. 1.5. Kas ja millises ulatuses saavad teised organisatsiooni liikmed täita personalijuhi kohustusi? Organisatsiooni kõiki juhte tuleb pidada ka personalitöö tegijaiks. Neid abistab ja nõustab sellel alal personalijuht või töötaja. Väikeettevõttes langeb valdav osa personalitööst tippjuhi ülesannete hulka, keda toetavad selles tegevuses teised juhid. Sellises ettevõttes on otstarbekas kasutada aeg-ajalt ka personalitööalase nõustaja teenuseid. 1.6
Arendustegevus on aktiivne, mõjutab tugevalt, intensiivselt, süsteemselt, sageli ja järjekindlalt kogu organisatsiooni ja personali. Kokkuvõtteks võib öelda, et personali arendamise põhimõtted, arendustegevuse prioriteedid ja dominandid tulenevad organisatsioonis kasutusel olevaist juhtimislähenemistest j -printsiipidest. 1.2.2 Personali arendamine organisatsiooni strateegilises arengukavas Personali arendamine ja koolitus on osa personalistrateegiast, mis toetab läbivalt kogu ettevõtte strateegilist arengukava. Personalistrateegia on otstarbekas koostada kahes osas: 1) personalitöö arendamine: kuidas peavad organisatsiooni strateegiat toetades toimima (?) ja muutuma personalitöö valdkonnad värbamine, valik, hindamine, koolitus jt. Toetutuakse varem väljatöötatud ja toimivale personalipoliitikale ning vastavatele dokumentidele. 2) personali kui inimkapitali ja ressursi arendamine (sise- ja väliskoolitus, uute töötajate
personalijuhtimise alased probleemid (Cole 1997, 9). Kui organisatsioon töötab välja personalipoliitikat, siis esitatakse selles ka töötajate väärtustamise põhimõtted, millest lähtutakse kõigis personalitöö valdkondades. Personalipoliitika hõlmab endas kõiki personalitöö ja -juhtimise valdkondi: planeerimine, adapteerimine, hindamine, tasustamine, motiveerimine, koolitamine jne. Personali arendamine ja koolitus on omakorda üks osa personalistrateegiast, mis toetab läbivalt kogu ettevõtte strateegilist arengukava. Kui personali sihipäraselt ei arendata, siis on töötajate arengu tingimused halvad ning personal ei jõua organisatsiooni eesmärkide täitmiseks vaja minevat omandada ja tulemused on kesised. Viimatikirjeldatu vältimiseks on äärmiselt oluline välja töötada kindel strateegia ja poliitika personali eesmärgipäraseks ja pidevaks arendamiseks, et seeläbi areneks kogu organisatsioon. (Simson jt 2002, 31 33)
annaabi.ee 
