ministeeriumi allasutus. · Kuulub avalikku sektorisse. LÜHIAJALUGU · KKI sai alguse 19881991 tegutsenud Riiklikust Looduskaitse Inspektsioonist. · Aastail 19911995 moodustas see ühe keskkonnaministeeriumi osakondadest. · 1997. aastast kannab Keskkonnainspektsiooni nime. · 2000 liideti Keskkonnainspektsiooniga Mereinspektsioon. ÜLEVAADE AMETNIKEST · Nõunikud, raamatupidajad, haldusspetsialistid, personalispetsialistid, analüüsi- ja planeerimisspetsialistid, juristid, referendid, keskkonnakaitseinspektorid, looduskaitseinspektorid. SEOS TAVAKODANIKUGA · Erinevate lubade taotlemine. Kalapüügi- ja jahiload. · Ehitamine kaitsealadele ja veekogude piiranguvööndisse. Tavakodanikud võivad KKI´le anda teada olukordadest kui on näha · keskkonnareostust või selle ohtu · ebaseaduslikku metsaraiet, kalapüüki või muud looduskasutust · surnud või haavatud ulukit
tiitliga. Koostatud Google otsingus ja www.tark.ee koduleheküljel olevate andmete alusel. Koolitusi pakkusid sellised firmad nagu Koolituskeskus Reiting, EMI Personalijuhtimise Keskus OÜ, OÜ Personali Ekspert ja Lääne-Viru Rakenduskõrgkool. Sihtgrupp: avaliku- ja erasektori personalispetsialistid, väikefirmade juhid, ettevõtete sekretärid, raamatupidajad kõik, kel soov ja vajadus hakata tegelema personalitööga. Oli mitme- ja ühepäevaseid koolitusi, mida pikemalt koolitus kestis, seda suurem oli ka koolituse maksumus ning enamasti kuulus maksumuse hulka õppematerjalid, praktilised töövahendid (dokumendinäidised), tunnistus, kohvipaus. Üks koolitus oli e-õppe vormis ja teile sobival ajal ja sobivas kohas. Koolitajate töökogemus ja ettevalmistus olid samuti erinevad.
AMETIJUHEND 1. ÜLDANDMED 1.1 Ametinimetus 1.2 Struktuuriüksus Personalijuht Personaliosakond 1.3 Tegevusvaldkond Tootmine/töötlemine 2. STRUKTUUR 2.1 Otsene juht 2.2 Kes asendab 2.3 Keda asendab Direktor Tootmisjuht Tootmisjuht 2.3 Otsesed alluvad 2.4 Alluvate arv 2 Personalispetsialistid Ametijuhend 4 3. TÖÖ KIRJELDUS 3.1 Ametikoha eesmärk Töö põhieesmärgiks on: viia ellu juhatuse või tippjuhtide määratud personalipoliitikat, töötada selle järgi välja tegevusjuhised vastavalt seadusandlusele (töötajate värbamine ja valik, palgasüsteem, koolitussüsteem, personaliarvestus ja -aruandlus) ning jagada konkreetseid ülesandeid esmatasandile: juhtidele ja
6. Millised on personali juhtimise põhitegevused? Personalijuhtimise põhitegevused: töö analüüs, personali planeerimine, personali värbamine, personali valik, personali hindamine, personali hüvitamine, personali arendamine, tööandjate ja töövõtjate vaheline suhe. 7. Nimeta personalijuhtimise tasandid, milline on seos juhtimistasanditega? Personali direktor /juht - personali poliitika personali idee. Personalinõustajad - seadusandlus, valik koolitus. Administraatorid (personalispetsialistid) - andmebaas, dokumentatsioon. 8. Milliseid rolle täidab personalijuht ja millised on sinu arvates kõige olulisemad? Teenindaja-värbaja, valija info vahendaja. ,,käehoidja" - õhkkonna looja. Kontakti hoidja, Pingemaandaja 9. Milliseid oskusi vajab personali juht tulemuslikuks tööks ja sinu arvates kõige olulisemad? Erialased teadmised, analüüsimisvõime, koostööoskus, suhtlemisoskus, oskus keelduda, aja planeerimine, ärivaldkonna tundmine, rollide eristamise oskus.
allüksuste juhtimisele ning teiselt poolt töökohtadele ja seal töötavate inimeste töösooritusele Hindamise kriteeriumid: Töötulemused Tegevused Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: organisatsiooni juhid hinnatava otsene ülemus hinnatava kolleegid hinnatava alluvad personalispetsialistid kliendid hinnatav ise 14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: Personali kujundamine Töösoorituse kindlaksmääramine Tagasiside hinnatavale Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine Personali töötasustamine Täiendõppe vajaduse määramine Töötajate motiveerimine Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine Ideede genereerimine
pühendama aega muudatuste propageerimisele selle asemel, et säilitada hetkeolukord.15 Personalitöö funktsiooniks saab keskendumine kuluteadlikkusele ja kasumile orienteeritus. Personaliosakond peab tulevikus lisaks tavapärastele ülesannetele keskenduma ka organisatsiooni kasumi suurendamise võimaluste otsimisele. Järjest suurema tähtsusega ülesandeid delegeeritakse personaliosakonnale seoses täätajate heaolu teenustega. Personalispetsialistid peavad end järjepidevalt viima kurssi uute suundadega ja täiendama oma teadmisi koolitustega, et mitte ajale jalgu jääda.16 Tulevikus muutub personalitöötaja roll raskemaks ja väljakutsuvamaks. Nad peavad ennast täiendama psühholoogia ja sotsioloogia teadustes. Nende kanda jääb loominguline ja arendav roll organisatsioonis. Nad peavad omandama uusi oskusi, väärtusi ja suhtumusi edukalt arendamaks oma uusi vastutusvaldkondasid.
Hindamine võib olla: · Ametlik (1-2 korda aastas) · Mitteametlik (igapäevase töö käigus) Hindamise kriteeriumid: · Töötulemused · Tegevused · Potentsiaal Hindajateks on isikud, kes osalevad hinnangute andmisel hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla: · organisatsiooni juhid · hinnatava otsene ülemus · hinnatava kolleegid · hinnatava alluvad · personalispetsialistid · kliendid · hinnatav ise 19. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: · Personali kujundamine · Töösoorituse kindlaksmääramine · Tagasiside hinnatavale · Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine · Personali töötasustamine · Täiendõppe vajaduse määramine · Töötajate motiveerimine · Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine
1) 19.saj lõpp 20.saj algus Sotsiaalne õiglus- Suured ettevõtted hoolitsesid oma töötajate heaolu eest. Tulemus: kõrgem tootlikkus, püsiv tööjõud, suurem töölesoovijate hulk igale ametikohale. 2) F.W.Taylor ja H.Fayol Inimlik bürokraatia- Töötasid välja org. struktuuri ja paigutasid inimesed töökohtadele nii, et oleks saavutatud maksimaalne efektiivsus. 3) Teine maailmasõda Läbirääkimisteks valmisolek. Sõjajärgne olukord viis ametiühinguliikmelisuse kasvule.Personalispetsialistid juhtisid uusi kollektiivseid institutsioone nagu nt (ühendatud tootmiskomiteed). 4) 1960 aastad Organisatsioon. Tähelepanu suunatud karjäärile ja selle võimalustele org. sees. Personalispetsialistid arendasid tööjõu planeerimise tehnikaid org. sees. 5) 20.saj lõpp 1960-1970 vanemate inimeste inimlikud soovid eraettevõtetes ja avalikus sektoris viisid suurte koosseisude, hierarhilise bürokraatiani. 20.saj lõpuks oli võetud üldine suund koosseisude vähendamisele
annaabi.ee 
