põhimõttel on otstarbekas jagada osalust ka riigi elanikkonnaga. Kodanikud on just need “tarbijad”, kes peaksid süsteemist rohkem aru saama. Inimeste raktiline ja aktiivne kaasamine ning kodanikurolli asetamine suurendab rahulolu ning võimaldab üksikisikule paremat ülevaadet ka seadusandluse rakendamisest. Eesmärgiks on liikuda kaasava ning läbipaistva süsteemikäsitluseni. Parema väljundi saavutamine sõltub ka väga palju personalipoliitikast. Iganenud arusaamad teatud ametikohtade või isikute tugifunktsioonidest ei liida jõupingutusi meeskonnapõhiste eesmärkide saavutamisel. Indiviid peab olema infoajastul võimeline õppima ja arenema. Ilma selleta on efektiivsusest vara rääkida ning peame pöörduma tagasi füüsilise töö tegemise juurde, kui võiksime areneda läbi mõtlemist soodustava keskkonna. (Bouckaert 2009, 96)
· Töö väärtus ettevõtte jaoks (vt. ametikohtade segmenteerimine) · Töötingimused · Töö väärtus palgaturul · Töötaja sooritustase (kompetentsid, töötulemused) 22. Mis mõjutab palgasüsteemi väljatöötamist. Näited Palgasüsteemi väljatöötamist mõjutavad: · organisatsiooni eesmärgid ja tegutsemise strateegia · organisatsiooni välis- ja sisekeskkonna muutuseid arvestav personalipoliitika · personalipoliitikast tulenev palgapoliitika · ametikohtade kategooriad ja töö iseloom · mitterahaliste või rahaliste motivaatorite prioriteetsus · orientatsioon protsessile või tulemustele · organisatsiooni stabiilsus või muutlikkus · organisatsiooni elutsükkel: - kasvavale organisatsioonile iseloomulik personaalsete palgakokkulepete paljusus, mis teatud arengufaasis viiakse üle ühtsele palgasüsteemile;
koolituste ning eelnevate töökogemuste põhjal. Tööle asumisel on uuele töötajale vajalik tööalane väljaõpe. Selle vajadus otsustatakse vastavalt ametijuhendile. Koolitusvajaduse analüüsi protsessi käigus kogutakse infot kolmelt tasandilt: - organisatsiooni põhitegevuse ja arengu tasandil - töökoha nõuete tasandil - töötaja teadmiste, oskuste ja isiksuslike omaduste tasandil. Lähtuvalt personalipoliitikast analüüsib tippjuhtkond organisatsiooni tegevust ja selle arengut. Kui on selge, kus ollakse antud momendil ja kuhu tahetakse jõuda lähitulevikus, mõeldakse läbi struktuuriüksuste lähiaasta arengukavad, kuhu on kaasatud ka allstruktuuride juhid. Analüüsitakse struktuuriüksustes teostatavaid töid töökohtade otstarbekuse ja võimeluste seisukohalt. Arvestada tuleb struktuuriüksustes töötavate inimeste võimete taseme- ja panusega ning nende vajalikkusest organisatsioonile.
tulemuste saavutamine, 7. Preemia 8. Väärtuspalk Töötaja isiklikest omadustest sõltuv palgaosa, lisandub põhipalgale. 9. Hüvitus 10. Tükitööpalk Palgaosa, mille määramise aluseks on toodetud tükkide või teenuste hulk. 11. Palgakorraldust mõjutavad tegurid Organisatsiooni eesmärgid ja tegutsemise strateegia. Organisatsiooni välis- ja sisekeskkonna muutuseid arvestav personalipoliitika. Personalipoliitikast tuleneb palgapoliitika. 12. Tööturg ja astmepalgad 13. Motiveeria palga struktuur Põhipalk · Ametipalk-saadakse ametikoha hindamise tulemusena · individuaalne väärtuspalk- väljendab töötaja isiklikku panust, saadakse töötaja hindamisel. Lisapalk · Tulemuspalk- hinnatakse püstitatud eesmärkide saavutamist · individuaalne tulemuspalk (makstakse juhi otsusel oluliste tööalaste tulemuste eest). 14
annaabi.ee 
