· Sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel 25. Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited Tulemuspalga võimalused tööandja vaatenurgast: · Mõjutada inimesi rohkem pingutama, saada paremat/soovitud tulemust · Diferentseerida heade ja halbade töötajate tasusid · Hoida kontrolli all püsikulusid (eriti olukorras, kus palgaturg nõuab palgatõusu) · Teha töötajad osaliseks mingi osa ühiselt loodud tulude jaotamisel Tulemuspalga ohud tööandja vaatenurgast: · Inimesed on erinevad: kõigile ei sobi või ei meeldi kindla näitaja alusel makstav tulemuspalk. · Saavutamatu eesmärk vähendab pingutust oluliselt. · Ülejäänud tähtsad asjad võivad jääda kõrvale, kui inimesed keskenduvad mõõdikutele, mille alusel neile tulemuspalka makstakse.
Organisatsiooni tulemuste määramine ametikirjelduste-juhendid korrigeeritud + kriteeriumid, indikaatorid tulemuste kohaselt 2. Struktuuriüksuste/prof-gruppide tulemuste Struktuuriüksuse, meeskonna tulemusplaan määramine + kriteeriumid - indikaatorid 3. Ametikohtade hindamine Väärtuste alusel kindel ametikohtade gradatsioon 4. Võrdlusandmed vabariigis (palgaturg) Adekvaatselt suhetatud taustaga 5. Palgaastmete, skaalade ja palgamäärade Palgaskaalad vastavad töö väärtusele, on kehtestamine motiveerivad, paindlikud 6. Tulemuspalga fondi loomine Volikogu kinnitus (suuruse osas) 7. Tulemusosaku % määramine ametikoha grupile Vahemiku diapasoon, samm (nt nõunimud) 8
. 3. …………………………………………………………………………………………….. 4. …………………………………………………………………………………………….. 5. …………………………………………………………………………………………….. 7 Majanduskeskkond, tööjõu- ja palgaturg Majanduskeskkond ja tööjõuturg kujundavad töötasu ja muud töö tingimused. Teades majanduskeskkonnas ja tööjõuturul toimuvat, saame hinnata organisatsiooni eeliseid ja puudusi võrdluses tööjõuturuga ning teha personali plaane, et organisatsioon suudaks hoida ja leida vajalikku tööjõudu. Nagu me eelnevast teame, on Eesti majanduses toimumas kiire potentsiaaliülese majanduskasvu kohandumine jätkusuutlikumale tasemele
vastutusest, töötingimustest ja ametikoha täitmiseks töötajale esitatavatest nõuetest. 14. Personaliplaneerimine Personaliplaneerimine on inimressursi vajaduste süstemaatiline hindamine, eesmärgiga kindlustada vajalikul hetkel piisav hulk nõutavate teadmiste ja oskustega töötajaid. Personaliplaneerimise etapid on: · andmete kogumine- keskkonna uuring, ettevõtte äriplaani ja strateegia uurimine, muutused tegevuskeskkonnas ja konkurents. Väliskeskkonna analüüs (palgaturg, 77 seadusandlus, konkurendid) ja sisekeskkonna analüüs (töö tootlikkus ja töösse suhtumine, tööjõu voolavus, tööalane pädevus jne). · personali vajaduse prognoosimine- töötajate vajadus ametikohtade lõikes, muudatused töö efektiivsuses. · planeerimise tegevuskava koostamine- värbamine ja valik, koolitus, vähendamine, paindlikkuse suurendamine).
annaabi.ee 
