Tänapäeva noortel on tihti idealiseeritud ettekujutus oma tulevikust. Meedia loodud kuvand superstaaridest, modellidest, rikastest inimestest loob noortele ettekujutuse kergelt saadud kuulsusest, rahast ja õnnest. Selliste eesmärkide saavutamiseks tehtav töö ja vaev jääb tähelepanuta. Kuulsuse varjupooled on jäetudki varju. Kuidas ikkagi kõiki neid gruppe suunata õppima, kuidas leida neile kõigile motivatsioonitegur, et nad väärtustaksid teadmisi ja õppimist? Suur vajadus on vastutuleliku teenustevaliku ja võimaluste järele. Ümberõppes vältida selliseid kokkuleppeid või akte, mis võivad olla alandavad, lugupidamatud, lapsikud või solvavad muidu tõrjutakse need inimesed õppimisest eemale. Tuleks vähendada sotsiaalseid, praktilisi ja rahalisi raskusi, säilitada eneseaustus ja intentiteet. Samas täiendõppe käigus luua inimesele uus intentiteet.
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
motiveerivam tegur. Samas 10 inimest märkisid palga viimasele kohale. Sellele järgnesid rahalised boonused, ametikõrgendus ja avalik kiitus. Vähem motiveerivateks teguriteks peetakse sporditoetusi ja firmaüritusi. Järeldus: Oluliseks peetakse palka, rahalisi boonuseid, ametikõrgendust ja avalikku kiitust, muud firma poolt pakutavad hüved motiveerivad inimesi vähe. Tabel 1 Motivatsioonitegurite pingerida (arvutatud vastuste põhjal) Koht Motivatsioonitegur 1 Palk 2 Rahalised boonused 3 Ametikõrgendus 4 Avalik kiitus 5 Lisa puhkepäevad 6 Täiendkoolitused 7 Töökeskkond 8 Sporditoetused 9 Firmaüritused 2) Kas olete tehtava töö eest saadava palgaga rahul? Vastanutest 34% ei ole enda palgaga rahul, 13,2% ei ole üldse enda palgaga rahul ja 20,8% vastanutest ei oska seisukohta võtta. Rahul on saadava palgaga 32,1% vastanutest ning
nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Motivatsioonimudel: Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud
annaabi.ee 
