uuele teabele. 5. Kaebusintervjuud- Eesmärgiks on anda alluvatele võimalus kaevata oma probleemidest. Et see on varane hoiatus võimalikest tõsisematest organisatsiooni probleemidest, peaksid juhid seda võtma kui väärtuslikku infosaamisvõimalust. Kaebuse esitaja jaoks on see üsna ebamugav protsess. Seepärast on juhi ülesanne luua võimalikult vaba ja sundimatu õhkkond. Tuleb võimalus oma arvamuse väljaütlemiseks anda mõlemale poolele. 6. Lahkumisintervjuud- Püütakse teada saada kas lahkutakse isiklikel või töistel põhjustel. Sageli seda ettevõtetes ei tehta, ehkki nii mõnelgi juhul annaks see väärtuslikku infot nii tagasisidet organisatsioonis toimuvast kui ka teavet tööturutingimuste kohta. See peaks toimuma inimese tööloleku viimastel päevadel. Juht peaks olema psühholoogiliselt ette valmistunud kuulma ebameeldivat tagasisidet. Peaks tänama inimest väärtusliku info eest. KOOSOLEK.
juhid seda võtma kui väärtuslikku infosaamisvõimalust, mitte kui isiklikku rünnakut. Kliima ja protsess. Staatuse- ja võimuerinevused võivad selle intervjuu teha alluvate jaoks raskeks: - loo sundimatu õhkkond, - võimalus oma arvamuse väljaütlemiseks anda mõlemale poolele, - säilitada probleemilahendusmeeleolu (Täiskasvanu tasandil!). Kõige suuremaks takistuseks ongi laskumine emotsioonidesse. 5) Lahkumisintervjuud Sageli seda ettevõtetes ei tehta, ehkki nii mõnelgi juhul annaks see väärtuslikku infot nii tagasisidet organisatsioonis toimuvast kui ka teavet tööturutingimuste kohta (palgatingimused, karjäärivõimalused, soodustused jms.) Ideaalkliima võtmesõnaks on vastuvõtlikkus (uuri detaile, näiteid ja üldmuljeid!). Oluline on ka intervjuu ajastatus. See peaks toimuma inimese tööloleku viimastel päevadel, kuid mitte kõige viimasel. Täna inimest! Takistused:
organisatsiooni probleemidest, peaksid juhid seda võtma kui väärtuslikku infosaamisvõimalust, mitte kui isiklikku rünnakut. Kliima ja protsess. Staatuse- ja võimuerinevused võivad selle intervjuu teha alluvate jaoks raskeks: - loo sundimatu õhkkond, - võimalus oma arvamuse väljaütlemiseks anda mõlemale poolele, - säilitada probleemilahendusmeeleolu (Täiskasvanu tasandil!).Kõige suuremaks takistuseks ongi laskumine emotsioonidesse. Lahkumisintervjuud Sageli seda ettevõtetes ei tehta, ehkki nii mõnelgi juhul annaks see väärtuslikku infot nii tagasisidet organisatsioonis toimuvast kui ka teavet tööturutingimuste kohta (palgatingimused, karjäärivõimalused, soodustused jms.) Ideaalkliima võtmesõnaks on vastuvõtlikkus (uuri detaile, näiteid ja üldmuljeid!). Oluline on ka intervjuu ajastatus. See peaks toimuma inimese tööloleku viimastel päevadel, kuid mitte kõige viimasel. Täna inimest! Takistused: a
Küsimused (kas avatud või suletud) valitakse vastavalt selle, kui palju soovitatakse situatsiooni kontrollida. · Lõpetamine - kokkuvõte intervjuust mida räägiti, milles kokku lepiti. Edasine sündmuste kulg. Juhtimissuthtlemisel olulised 6 intervjuutüüpi: 1) Probleemilahendusintervjuu, 2) Hindamisintervjuu, 3) Distsiplinaarintervjuu, 4) Kaebusintervjuu, 75 5) Lahkumisintervjuud, 6) Värbamisintervjuud. PROBLEEMILAHENDUSINTERVJUU - intervjueerija peaks looma sõbraliku võrdsete positsioonidega õhkkonna. Ei tohiks vaielda ega anda nõuandeid. Protseduurireeglid: 1. Püstita probleem, mitte lahendus; 2. Määratle peamised faktid; 3. Näita, missuguste tingimustesse peaks jõudma probleemi lahendades; 4. Nimeta takistused eesmärkideni jõudmiseks; 5. Nimeta võimalikud lahendused, s.t. piirangute kõrvaldamise võimalused, ilma hinnangu andmiseta! 6
annaabi.ee 
