..............................................................................................7 Kasutatud allikad.........................................................................................................................7 Sissejuhatus Juhtimisstiil on juhi käitumise viis alluva suhtes eesmärgiga saavutada püstitatud eemärke (Alas, 2001). Kõige üldisemalt eristatakse kolme peamist juhtimisstiili (Skinner & Ivancevich, 1992): demokraatlik juhtimine; autokraatne juhtimine; liberaalne juhtimine. Juhtumiskäitumine3 Liberaalne ehk passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Liberaalne juhtimine on aga sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse ja ebakindluse tulemuseks
8 Kaasaegsed juhtimisteooriad: Juhtimine Jaapani moodi, Z teooria 2.1.1.2. Eesmärgiline juhtimine Eesmärgiline juhtimine (Management by Objectives, so MBO) on oluliseks juhtimisteooriaks, mis sai alguse möödunud sajandi keskel ning selle autoriteks loetakse eelkõige Douglas McGregorit ja Peter Druckerit (Dessler,1995: 100; Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1991: 662). Eesmärgiline juhtimine kujutab endast tegutsemisviisi organisatsioonis, mille käigus üksteisega seotud organisatsiooni allüksused ja töötajad määravad kindlaks ning ühildavad oma eesmärgid ühise põhieesmärgi saavutamise nimel, kasutades selleks koostööd. Eesmärgilise juhtimise kui protsessi raames kooskõlastavad juhid oma spetsiifilised ülesanded organisatsiooni põhieesmärgiga ning määratlevad selle saavutamiseks vajalikud kohustused ja vastutuse
KASUTATUD ALLIKMATERJALID 1. Alas, R. (2001). Personalijuhtimine. Tallinn: Külim. 2. Carrell, M. R., Elbert, N. F. & Hatfield, R. D. (2000). Human Resource Management. Strategies for Managing a Diverse and Global Workforce (6th ed.). Fort Worth: Dryden Press. 3. Gomez-Mejia, L. R, Balkin, D. B. & Cardy, R. L. (2004). Managing Human Resources (4th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson/Prentice Hall. 4. Ivancevich, J. M. & Matteson, M. T. (1990). Organizational Behavior and Managment (2-th ed.). Boston: BPI Irwin INC. 5. Kihuoja, M. (2007). Personali värbamine ja valik AS-is Vestman Grupp. TÜ Pärnu Kolledz. Bakalaurusetöö. 6. Mondy, R. & Noe, R. (1990). Human Resource Management (4th ed.). London: Allyn and Bacon. 7. Pedras, J., Liivamägi, A. & Varts, R. (2007). Personalijuhtimise käsiraamat. Tallinn: PARE ja Kirjastus Pegasus. 8. Tamberg, J
andes juhile kätte organisatsiooni peaeesmärgist lähtuvate otsuste tegemiseks rikkaliku mõõdikute süsteemi. BSC on saavutanud arenenud riikides väga suure populaarsuse näiteks USA tunnustatumatest ettevõtetest kasutas 2000.a. lõpus seda süsteemi kas osaliselt või täielikult 66%. 78 samas lk. 100 Donnelly, J. Organizations: Behavior, structure, processes. 7 ed. Irwin, 1991, lk. 672 79 Bartol, K. Martin, T. Management. McGraw-Hill, 1991, lk. 179 80 Gibson, J., Ivancevich, J., Donnelly, J. Organizations: Behavior, structure, processes. 7 ed. Irwin, 1991, lk. 672-674 81 Kaplan, R., Norton, D. The Balanced Scorecard: Translating Strategy Into Action. Harvard Business School Press, 1996 BSC teooria loojad väidavad, et mida mõõdad, seda ka saad. Seetõttu on vaja paika panna õige ja tasakaalustatud mõõdikute süsteem, mis aitaks organisatsiooni strateegiat selgelt välja tuua ja muuta selle
annaabi.ee 
