organisatsiooniga. 2. Probleemilahendusintervjuud- Eesmärgiks on leida probleemile lahendus ning tavaliselt on mõlemal poolel võrdne huvi. Intervjueerija ülesandeks on luua sõbralik, võrdsete positsioonidega õhkkond. Kokku tuleks leppida selles, missugused on olulised kriteeriumid parima lahenduse valimiseks. Kui on välja valitud parimad lahendused, siis tuleks kokku leppida täideviimise osas. 3. Hindamisintervjuud e. arenguvestlus Toimub enamasti üks kord aastas ning sellise vestluse eesmärgiks on selgitada ootusi ja eesmärke ning anda hinnanguid. Selle intervjuu käigus saadakse ja antakse tagasisidet. Intervjuu käigus hinnatakse erinevate tööks vajalike kompetentside taset, määratletakse arengutegevused ja kompetentsitasu. Oluline on jääda konkreetseks ja kritiseerida vaid teatud töist käitumist. Oluline on see, et töötaja ise määratleks parandamist nõudvad
Seda on kasulik läbi viia palkade korrigeerimise või edutamise eel, et töötajad tunnetaksid nende sündmuste vahelist sidet. 4.2. Milliseid meetodeid ja viise saab kasutada hindamiseks? Kasutatakse järgmisi personalihindmaise meetodeid: Tagasivaatemeetodid: · graafilised hindamisskaalad · kontroll-lehed · kriitilised intsidendid · käitumisel põhinevad hindamisskaalad Tulevikku suunatud meetodid: · hindamisintervjuud · juhtimine eesmärkide kaudu Võrdlevad hindamismeetodid: · järjestamise meetod · paarisvõrdluse meetod · sundjaotuse meetod 14 Kirjalikud meetodid: · essee · personalijuhi koostatud ülevaade · enesehinnangud 4.3. Milliseid otsuseid teie arvates mõjutavad/võiksid mõjutada hindamise tulemused ning milles see mõju avaldub
arusaadav nii juhtidele kui töötajatele. Personali hindamise alaliigid on: kandidaatide hindamine personali valikul ; inimeste töösoorituse hindamine : töötajate potentsiaali hindamine Personali hindamise meetodid Võib jagada käitumisele ja tulemusele orienteeritud meetoditeks. Tagasivaatemeetodid: graafilised hindamisskaalad ; kontroll-lehed ; kriitilised intsidendid ; käitumuslikud hindamisskaalad Tulevikku suunatud meetodid: hindamisintervjuud ; juhtimine eesmärkide kaudu (püsitatakse eesmärgid ja vaadatakse kas töötaja saavutab need, tegevusplaan kindlaks ajaks) Võrdlevad hindamismeetodid: järjestamise meetod ; paaris-võrdluse meetod ; sundjaotuse (normaaljaotuse) meetod Kirjalikud meetodid: essee ; personalijuhi koostatud ülevaade ; enesehinnangud. Oluline osa hindamisprotsessis on hindamisintervjuul, mis viiakse läbi pärast mõne eespool loetletud meetodi kasutamist. Intervjuu peab keskenduma töötaja käitumisele ja
tähendab, et neid tuleb kaasata süsteemi väljatöötamisele · Praktilisus metoodika peab olema lihtne ja juhtide poolt lihtsalt rakendatav. Personali hindamiseks on kasutusel mitmed meetodid. Üldiselt võib jagada neid nelja gruppi: · tagasivaatemeetodid; · tulevikku suunatud meetodid; · võrdlevad meetodid; · kirjalikud meetodid. Kohvikus kasutatakse kõige rohkem tulevikku suunatud meetodit. Tulevikku suunatud meetoditest on enam kasutusel hindamisintervjuud ja juhtimine eesmärkide kaudu. Hindamisintervjuude puhul keskendutakse töötaja käitumisele ja töötulemustele, mitte isiksuseomadustele ning see peaks kaasa aitama juhi käitumisele tulevikus. Juhtimine eesmärkide kaudu aga eeldab eesmärkide püstitamist ja neist juhindumist sellest kasvas välja tasakaalustatud tulemuskaart ja tulemusjuhtimine Personali arendamine on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine ja koolitamine, nende
annaabi.ee 
