Privaatsuse õiguse põhjal on lubamatu sekkuda isiku eraellu ja levitada tema kohta salajast informatsiooni, mis võib teda emotsionaalselt kahjustada. 21.Distsipliin. Liigid. Rakendamine. Distsipliin on kindlaksmääratud kord. Iga organisatsioon püüab maksma panna oma norme ja standardeid. Juhtkonna tegevus võib olla seejuures olla kahesugune: takistav(alluvate ergutamine) ja olukorda parandav(rikkumisele järgnev tegevus). Paljud juhid kasutavad progresseeruvat distsipliinipoliitikat, korduvale õigusrikkumisele järgneb karmim karistus. 22.Konfliktiks nimetatakse lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib emotsionaalne pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktid tekivad seetõttu, et inimesed saavad asjadest erinevalt aru. PÕHJUSED: isiksuse omadused, staatuse langus, suhtlemise probleemid, erinevad seisukohad. 1.Inimese sisekonflikt esinev valikute tegemisel. 2. Isikutevaheline konflikt, on seotud isiku emotsioonidega. 3
Tüüpiliseks korrektiivseks tegevuseks on distsiplinaarsed karistused, näiteks hoiatus või töölt eemaldamine. Distsiplinaarkaristuse eesmärgid on: parandada normide rikkujat; hoiatada teisi analoogse käitumise eest; soodustada püsivate ja efektiivsete rühmastandardite kujunemist. Need eesmärgid on positiivsed, harivad ja tegevust korrigeerivad. Eesmärk on mitte karistada tehtu eest, vaid parandada järgnevat käitumist. Paljud juhid kasutavad progresseeruvat distsipliinipoliitikat, mille põhjal korduvale õiguserikkumisele järgneb karmim karistus. Eesmärk on anda töötajale võimalus parandada oma käitumist ja juhtidele aega tegelda töötajaga, et korrigeerida tema käitumist. Isiku vastutus organisatsiooni ees Tööalased suhted on kahepoolsed: organisatsioon kannab vastutust oma liikmete ja liikmed organisatsiooni ees. Iga töötaja annab midagi organisatsioonile oma liikmeksolekuga ja loodab selle eest vastutasu. Organisatsioon investeerib oma
Põhieesmärk on arendada alluvate enesedistsipliini. Alluvad peavad enam lugu nende oma distsipliinist kui juhtide poolt pealepandust. Kõrge enesedistsipliiniga rühmad on iga organisatsiooni uhkuseks. Parandav, korrektiivne distsipliin on reeglite rikkumisele järgnev tegevus, et alluv käituks tulevikus standardite järgi. Tüüpiliseks korrektiivseks tegevuseks on distsiplinaarsed karistused, näiteks hoiatus või töölt eemaldamine. Rakendamine: Paljud juhid kasutavad progresseeruvat distsipliinipoliitikat, mille põhjal korduvale õiguserikkumisele järgneb karmim karistus. Eesmärk on anda alluvale võimalus parandada oma käitumist ja juhtidele aega tegelda alluvaga, et korrigeerida tema käitumist. 22. Konfliktid tööl. Konfliktide põhjused, tasandid, lahendamise ja õhutamise viisid. Konflikt- on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. 8
tulevikus standardite järgi. Tüüpiliseks korrektiivseks tegevuseks on distsiplinaarsed karistused, nt hoiatus või töölt eemaldamine. Distsiplinaarkaristuse eesmärgid on: parandada normide rikkujat, hoiatada teisi analoogse käitumise eest, soodustada püsivate ja efektiivsete rühmastandardite kujunemist. Eesmärk on mitte karistada tehtu eest, vaid parandada järgnevat käitumist. Paljud juhid kasutavad progresseeruvat distsipliinipoliitikat, mille põhjal korduvale õiguserikkumisele järgneb karmim karistus. Eesmärk on anda alluvale võimalus parandada oma käitumist ja juhtidele aega tegeleda alluvaga, et korrigeerida tema käitumist. 22. Konfliktid tööl. Konfliktide põhjused, tasandid, lahendamise ja õhutamise viisid. Konfliktiks nimetatakse lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib emotsionaalne pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konflikti baasiks
annaabi.ee 
