Ülevaade õpetajahariduse strateegiast 2009-2013 Õpetajate kvalifikatsiooni tõstmise ja motivatsiooni tagamiseks töötati välja Eesti õpetajahariduse strateegia 2009-2013. Selles strateegias on tähelepanu pööratud õpetajale, tema kutsealase arengu tugisüsteemi arendamisele ning positsiooni väärtustamisele ühiskonnas. Õpetaja kutsealase arengu toetamine ei ole aga eesmärk omaette, vaid teenib õppija arengu toetamist. Eesti õpetajahariduse strateegia keskmes on õpetaja kui reflekteeriv praktik. Refleksiooni abil mõtestab õpetaja ise oma kutsealast tegevust, määratleb arenguvajadusi ja kavandab enesetäiendust. Õpetaja on aktiivne õppija, kes planeerib, juhib ja hindab oma õppimist ning professionaalset arengut. Seega on pedagoogilist praktikat sooritades üliõpilasel oluline oma tegevust reflekteerida, saamaks esmased kogemused enda teadmiste, käitumise, suhtlemise ja teiste oskuste analüüsi...
See on mudel, mille sisuks on: · Teadmusjuhtimise ja õppiva organisatsiooni põhimõtete omaksvõtt ja rakendamine nii riigivalitsemises kui avalikus ja erasektoris, poliitiliste otsuste allutamine otstarbelisele kaalutlemisele ja tagasisidestatud analüüsile. · Kompetentse asjaolude uurimise ja avalikustatud tagasiside jõuline sisseviimine valitsemisse, sihiga avastada ja parandada ohtlikke trende ja vigu, viia sisse arenguvajadustest lähtuvaid parandusi nii finantspoliitikasse kui teiste valdkondade otsustustesse, sõltumata seejuures erakondlikest ja grupihuvidest. · Tagasisidestatud ja teadmuspõhise juhtimise aluseks on kokkulepped Eesti arengusihtide osas, samuti neid sihte toetavad strateegilised arengukavad. Arengukavade ja neil põhinevate poliitiliste otsuste (sh seaduste) ettevalmistamine toimub koostöös sõltumatute uurimis- ja
organisatsioonile. Tänaseks on jõutud arusaamisele, et töötaja pidev arendamine ja koolitamine on investeering ja tuleb ainult kasuks konkurentsi- võimelisena püsida soovivale organisatsioonile. Personali koolitamisel ette tulevad mõisted: · Haridus baasteadmiste ja oskuste omandamine koolis ja ülikoolis. · Treening konkreetse töö tegemiseks vajalike oskuste omandamine koolitusfirmades saavutatakse treeningute kaudu. · Arendamine organisatsiooni arenguvajadustest tulenevalt personali kompetentsuse tõstmine töökohal · Personali arendamise eesmärk töötajate ametialase kompetentsuse pideva tõusu tagamine vastavalt organisatsiooni vajadustele. · Personali arendamise ja koolituse etapid - arendus- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse planeerimine ja koolitusplaani koostamine; koolituse korraldamine; tulemuslikkuse hindamine ja õpitu rakendamine.
ülesannete sooritamine eeldab. Esimehel tuleb kindlustada, et üksiku töötaja edenemise arendamise kaudu edendatakse kogu meeskonna tegevust kasulikus suunas. Kutseoskuse hankimise võtted ja võimalused? Vajaduse analüüsis on rõhuasetused visioonil, strateegial. Oskusvajaduste määratlemises hinnatakse • Põhitegevuse hetkeseisu • Tulevikus vajaminevaid oskuseid • Tulemusena saadakse selgus meeskonna arenguvajadustest • Kavandatakse arendusjuhendid tervele meeskonnale • Kavandatakse individuaalsed õppekavad igale töötajale. Üksikasjalik analüüs • Kaardistust saab teha arenguvestlusega koos • Aluseks võib kasutada arenguvestluses kasutatud vorme • Võrreldes personali pädevust vastavalt töönõuetele, nähakse personali arenguvajadust. Kohanemine ja tööõpe Võrgustikus õppimine
annaabi.ee 
