kes täidab edukalt tööülesandeid ja töötaja otsib töökohta, kus ta saaks rakendada oma teadmisi ja oskusi ning saada vastavat tasu. Värbamine on meeskonnatöö. Tavaliselt on kaasatud sellesse protsessi mitu ettevõtte töötajat (personalijuht, personalispetsialist, sekretär, otsene juht), kes kõik annavad oma panuse, et leida antud ametikohale sobiv kandidaat. On ka olukordi, kus ostetakse sisse teenust mõnelt personaliotsingufirmast. Tänapäevane värbamisprotsess hõlmab arukat kulude ja tulude planeerimist, kandidaatide andmete haldamist, projektide analüüsi ja arvestust. Kulud millega arvestada on otsesed ja kaudsed - internetipõhised andmebaaside kasutamise tasud, sidekulud, rendi- ja personalifirmade teenustasud, ettevõtte esindajate tööajakulud, ettevõtte kodulehe arendus. Valides ja otsustades kuhu töökuulutus üles panna lähtutakse töövõtja infohankimise allikast
värbamisprotsessi pakutava ametikoha (traktorist) spetsiifikaga. Arhiveerime värbamisprotsessi: nõudmised ametikohale, kandidaatide nimekiri, hindamistulemused, töövestluse kokkuvõtted, äraütlemiskirjade kuupäevad- et vältida hilisemaid vastuolusid ja pretensioone. Samuti rakendame võrdse kohtlemise printsiipi kandidaatidega suhtlemisel, et meie otsus lõppvaliku kandidaadi üle oleks õiglane. Värbamisprotsess: 1. Värbamisvajaduse selgitamine 2. Kuulutamine: meie ettevõtte sisevõrk, stend, tuttavate-tuttavad, Töötukassa, ametikoolide karjäärilistid ( nt Põltsamaa ametikooli koduleht/karjäärilist http://www.pkpk.ee/?pg=/82992&l=et), kuulutustetulbad külastendidel, bussijaamades, poodides. 3. Eelvalik laekunud kandidaatide CV-de ja kohapeal täidetud ankeetide põhjal. 4. Kutse intervjuule (telefoni teel). 5
treenimiseks. Samas on ka tavatöötajaid hakatud üha rohkem rotatsioonile saatma, et nad saaksid samuti vabal ametikohal (töötaja sellel ametikohal võib olla puhkusel) uusi kogemusi ja teadmisi. Töötajate tagasikutsumist esineb suhteliselt harva ning selle käigus kutsutakse tööle näiteks penisonile läinud töötaja. Tavaliselt kasutatakse seda allikat ajutise lahendusena. (Alas 2001: 63-64) Organisatsioonisisene värbamisprotsess nõuab vähem rahalisi kulutusi, kuna pole vaja tegeleda töökuulutuse avaldamisega ajalehes, CV-Keskuses või mujal ning palgatud inimene on juba vajaminevate oskuste ja teadmistega, mis tähendab, et koolituskulud on minimaalsed või olematud. Üldjuhul, kui on otsustatud värvata organisatsiooni seest, teavitatakse vabast ametikohast suusõnaliselt või intranetis. Organisatsioonisisene värbamine võtab ka vähem aega, kuna ettevõte teab juba seal töötavate inimeste võimeid ja
korrakaitses, kuidas toimub nende ettevalmistus ja kaasamine politseitegevusse ning millistes riikides veel on selline mudel levinud ning mida me võime nende kogemusest õppida. Samuti on eesmärgiks uurida, millised on vabatahtlike kaasamine probleemid ning kasu, mida riik ja elanikkond sellest saab. Uurimistöö esimeses osas püüab autor vastust leida küsimusele, milline on teiste riikide kogemus, kuidas toimub seal vabatahtlike kaasamine ning motiveerimine. Milline on vabatahtlike värbamisprotsess, ettevalmistus ning millised pädevused on neile antud politsei igapäeva töös osalemisel. Nimetatud asjaolude välja selgitamiseks viiakse läbi Eesti ja Madalmaade Kuningriigi avatahtlike korrakaitsjate kaasamise süsteemi võrdlev analüüs, mille tulemusena on võimalik leida ühisosa ja sõnastada ettepanekud, millised osas võiksime nendest eeskuju võtta. 1 Saar Poll (2016). Eesti elanikud siseturvalisuse vabatahtlikus tegevuses igaühe panus
annaabi.ee 
