ja ühisele helgele tulevikule. Ruth Alas (2005) on öelnud,et personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt Raul Veede (09.10.2009) on öelnud, et tema jaoks personalijuhina on uus eelkõige vajadus äri tundma õppida. Masu ajal on varasemast suurem fookus ka töötajate hindamisel, professionaalsete teadmiste testimisel ja tulemusjuhtimisel. Mari Nõmm (21.11. 2001.) on arvamusel, et personalijuht on eelkõige partner ettevõttele, lisaks on ta ka psühholoog, konsultant ja töötajate huvide kaitsja. Lihtsalt hea inimene on kindlasti lihtne olla, aga olla hea personalijuht teatud tingimustes, on kahtlemata keerulisem. Et see õnnestuks, tuleb ettevõttel väga selgelt väljendada oma ootusi ja eesmärke personalijuhile, et siis koostöös nende saavutamise poole pürgida. 6. Juhtumi kirjeldus
(kuid siiski kindlasti saavutatav). 7) Aktsepteeritavad tulemusmõõdik on arusaadav ja aktsepteeritud ka erinevate organisatsiooniga seotud huvigruppide poolt. 8) Ligipääsetavad õigustatud huvilistel peab olema ligipääs mõõtmise tulemustele. 9) Integreeritavad tulemusmõõdikud ei tohi omavahel konkureerida ning lähtuvad organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest (Doherty & Horne, 2002). 2.3.1 Hindamise meetodid Tulemusjuhtimisel on kasutusel erinevaid hindamise meetodeid, mis hõlmavad nii ettevõtte hindamist kui ka organisatsiooni töötajate hindamist. Hindamismeetodid annavad tulemusi siis, kui need lähtuvad ettevõtte vajadustest ja probleemidest ning on seotud ettevõtte strateegiliste tulemustega. (Virovere 2004) Tuntumad hindamise meetodid loetletud järgnevalt. 1) 360 ° tagasiside leiab rakendamist enne kõike juhtide enda hindamisel. See
Tulemusvestluse tehniline külg - küsimused: 1. Milles ma pean edu saavutama? 2. Mida ja kuidas ma pean saavutama? 3. Mida ma pean kliendi elus saavutama? Kõik omaks võetud kokkulepped formuleeritakse kirjalikult võtmetulemuste plaanil või kaardil (nö. kirjalik leping ülemuse ja alluva vahel). Tulemusjuhtimise dokumentidena kasutatakse tavaliselt: võtmetulemuste plaani, ülesannete plaani, isiklike võtmetulemuste ajalise planeerimise graafikut. Tulemusjuhtimisel rakendatakse tavaliselt situatiivset juhtimist (SJ) (vt. ka lisad 4-5). SJ lähtub konkreetsest situatsioonist st. juhtimine peab olema väga paindlik sest olukord määrab probleemidele lähenemise ja lahendamise viisid ning meetodid. SJ nõuab juhtide vastavat valmisolekut ja pidevat arendamist (eestvedamise ja mõjutamise oskused ja teadmised). NB! Juhi omaduste hulgas rõhutatakse eriti loovust ning keskkonna oluliste sise- ja välismõjurite ning tegurite tunnetamist. SJ komponendid: 1
annaabi.ee 
