kandidaadi põhimõttelise sobivuse kohta ettevõtte üldisse kultuurikonteksti ja konkreetsesse meeskonda · taustainfo-uuring võimaldab kontrollida kandidaadi esitatud andmete õigsust, eriti kriitilise tähtsusega info paikapidavust (lahkumise põhjused, enesejuhtimine, meeskonnatöö oskused jne) · töölevõtuintervjuu (paneel- või fokuseeritud intervjuu) aitab välja selgitada kandidaadi vastavust isiksuslikele ja situatiivsetele kriteeriumidele (kas isikuomadused sobivad organisatsioonikultuuri ja meeskonnaga). IT Personalijuhtimine 32 IT personali valikul olulist lisainfot ka järgmised valikumeetodid: · praktiline katse (nt tööjaama installeerimine, mingi konkreetse probleemi või veaolukorra lahendamine vms) annab hea pildi kandidaadi tegelikest oskustest · sertifitseerimiseksam tuvastab töötaja tehniliste teadmiste taseme
jms): 1. Kõneleja ehitab reaalset teksti üksi. 2. Puudub kiire ja pidev vooruvahetus. 7 Muud varieerumise mõjurid Eelnev allkeelte liigendus lähtus erinevustest eri situatiivsete ja kasutajakesksete suhtlusvariantide vahel. Kerge on näha, et me väljendame sama asja ka sama registri sees ja isegi samas tekstis mitmel eri viisil. Näiteks kasutame mõnes lauses nud- ja mõnes nd- kesksõna vormi (teinud teind). See näitab, et lisaks situatiivsetele ja kasutajakesksetele teguritele on olemas ka muud mõjurid, mis panevad valima ühte või teist varianti. Sellised olulised mõjurid jagunevad kahte rühma. Esimene rühm on seotud kõne foneetiliste, prosoodiliste ja parakeeleliste omadustega. Kõneleja valikuid mõjutavad nt mingile üksusele eelnevad ja/võijärgnevad häälikud, kõnerütm, tempo jms. Nii on leitud, et suulises keeles mõjutab -nud ja -nd vahelist valikut haridus jms) ja staatust, häid ja halbu loomujooni jne
kirjutatud Daniel Golemani artikli "What makes a leader?"põhjal, mis ilmus Harvard Business Review's 1998 a. (vol.76 nr.6, lk.93) ja seetõttu rohkem viitamist ei kasutata; lisatud on õppejõupoolseid kommentaare, et näidata kuidas see teooria seostub teiste teooriatega juhtimise ja psühholooiga valdkonnas. Daniel Goleman nõustub, et on olemas erinevaid viise meeskondade juhtimiseks ja et erinevad situatsioonid nõuava erinevat eestvedamise stiili (ilmne viide situatiivsetele juhtimisteooriatele, näit. Hersey-Blanchard). Samas väidab ta, et lisaks sellele on kõigile efektiivsetele juhtidele omane emotsionaalse intelligentsuse kõrge tase. Goleman ei eita IQ ja tehniliste oskuste olulisust, vaid nimetab neid kahte juhi ameti eeldusteks. Emotsionaalset intelligentsust defineerib ta järgmiselt: "Iseenda ja teiste emotsionaalse külje mõistmine piisavalt hästi, et suunata inimesi ettevõtte eesmärkide saavutamise
annaabi.ee 
