juhtimiskultuuri ja personalitööga. Sel ajal oli see haruldane ja väärtuslik kogemus. Samal ajal asutasid nad koos Heiti Paku (juhib praegu Ida-Euroopas Goldratti konsultatsiooniäri toim) ja Jüri Allikuga 1990. aastal Fontese, kaasates sellesse ka Eesti Psühholoogide Liidu. Eraettevõtlus kasvas, nagu ka nõudlus konsultatsioonide ja eriti uute töötajate järele. See, et Fontes hakkas mõne ametikoha täitmiseks lisaks konkurssidele ka oma andmebaasi abil personalivalikut teostama, oli tema idee. Arvas, et tuli selle peale täitsa ise. Hiljem nägin, et nii teevad maailmas paljud firmad. Kui Tõnis Arro, Pärnu Konvertide üks omanikest, läinud sügisel teles konverentside 10.aastapäeva juubelisarja tegi, jäi saatemeeskond väga rahule. Tõnis Arro rääkis soravalt pikad jutud ära, ilma et midagi oleks vahepeal meelest läinud. Tartu noormees Tõnis Arro läks 14-aastaselt Evald Hermaküla draamastuudiosse Vanemuises ning töötas seal aastail 1980-84
kasutades erinevaid valikumeetodeid. (Türk 2005: 127) Alas pöörab tähelepanu töökoha taotlejate kohta info kogumisele, mis omakorda võimaldab prognoosida nende tulevast tööalast edukust ning seejärel valitakse personalivaliku protsessis välja sobivaimad kandidaadid. (Alas 2005: 64) ,,Personali valik on sihikindel tegevus, mille käigus prognoositakse kandidaadi sobivust ametikohale eesmärgiga vähendada riski ebasobiva töötaja palkamisel." (Kõrven 2006: 226) Personalivalikut nimetatakse kahepoolseks protsessiks, kuna tööandja püüab leida endale sobivat töötajat ning inimene omakorda sobivat tööd endale. (Türk 2005: 127) Järgnev alapeatükk seletab lahti, kuidas personali valik toimub. 2.1. Personalivaliku protsess Värbamise tulemusena on olemas vajalik hulk inimesi, kes on avaldanud soovi saada pakutav töö ning eeldavad, et sobivad sellele. Personali valiku eesmärgiks ongi valida vabale ametikohale sobivaim kandidaat. (Pedras et al 2007: 100)
eramajadesse. Tollel ajal kuulus Eesti veel Nõukogude Liitu ja seetõttu ei suudetud pakkuda konkurentsi tolleaegsetele riigiettevõtetele nagu Ventilatsioonitööde Valitsus ja teised. Tänu Eesti iseseisvumisele suured riigiettevõtted lagunesid ja tekkisid väiksemad. AS Even oli mõningane eelis, kuna ta oli juba mõned aastad tegutsenud, nimi ja kvaliteet olid inimestele juba teada. Töökoormuse suurenedes tuli juurde võtta uusi töölisi. Personalivalikut ei olnud kuigi raske teha, kuna riigiettevõtete lagunemise järel hakkasid paljud väljaõppinud oma ala spetsialistid otsima endale uut töökohta. Eesti majanduse suhteliselt kiire arengu tõttu hakati ka rohkem ehitama ja vanu ehitisi renoveerima (Laving 2006). Tänaseks on AS Even tõusnud üheks arvestatavamaks ventilatsioonisüsteemide paigaldajaks Lõuna-Eestis, samuti on töövõtte ka mujal linnades, nagu Tallinn, Pärnu ja Narva. Keskmine töötajate arv 2005.aastal oli 43
eksperdina, kes vahendab ühe teadmiste valdkonna – psühholoogia – seisukohti Eesti juhtidele. Seepärast on mul põhjus sekkumiseks ja alus väita, et kõik see, mida Vilve Kalda intelligentsuse, IQ testide ja psühholoogia kohta kirjutab on äärmiselt ebakompetentne, enamusel juhtudel lihtsalt vale. Kui vead tulenevad harimatusest, siis on tegu lihtsalt rumaluse ja laiskusega. Kui aga Vilve Kalda julgeb väita, et ta tunneb personalivalikut, siis on tõepoolest tegemist faktide alatu moonutamisega. Ma ei tea, kas antud juhul on tegemist lihtsalt vale või alatu valega, kuid kolm esimest ülal toodud väidetest ei ole kindlasti müüdid, vaid psühholoogias hästi tõestatud väited: edukus sõltub inimese andekusest, mida saab üsna hästi hinnata koolihinnete ja IQ-testi tulemuste põhjal.” (Jüri Allik, 2004; http://www.director.ee/?artikkel=544) Ennustav valiidsus on IQ testide “müügiargument”
annaabi.ee 
