võimaliku aja jooksul. 22. Kohtunikule tuleb anda osalise töökoormusega töötamise võimalus. Esimese või teise astme kohtunik võib tähtajaliselt, kohtuniku staatust säilitades, töötada kõrgema astme kohtu nõunikuna. Reguleerida tuleb kohtuniku asendamine ja asenduskohtuniku staatus, sh pensioneerunud kohtuniku kaasamine kohtu töösse. 23. Vabale kohtunikukohale kuulutab konkursi välja Riigikohtu esimees. Kohtusüsteemi personaliarvestust peab ja personaliarendusega tegeleb ning kohtunike ja kohtuteenistujate koolitust korraldab kohtuhaldusasutus. Kohtuteenistuja ametikoha täitmist korraldab kohtudirektor. Kohtunike koolitus toimub kohtunike koolituse strateegia ning täiskogu poolt valitud koolitusnõukogu heakskiidetud iga-aastase koolitusprogrammi alusel.
võimaliku aja jooksul. 22. Kohtunikule tuleb anda osalise töökoormusega töötamise võimalus. Esimese või teise astme kohtunik võib tähtajaliselt, kohtuniku staatust säilitades, töötada kõrgema astme kohtu nõunikuna. Reguleerida tuleb kohtuniku asendamine ja asenduskohtuniku staatus, sh pensioneerunud kohtuniku kaasamine kohtu töösse. 23. Vabale kohtunikukohale kuulutab konkursi välja Riigikohtu esimees. Kohtusüsteemi personaliarvestust peab ja personaliarendusega tegeleb ning kohtunike ja kohtuteenistujate koolitust korraldab kohtuhaldusasutus. Kohtuteenistuja ametikoha täitmist korraldab kohtudirektor. Kohtunike koolitus toimub kohtunike koolituse strateegia ning täiskogu poolt valitud koolitusnõukogu heakskiidetud iga-aastase koolitusprogrammi alusel.
kontseptsioonide või hoiakute süstemaatiline omandamine, mille tulemusena paraneb töösooritus Järelkasvu planeerimine on sihipärane tegevus intellektuaalse kapitali järjepidevuse tagamiseks organisatsiooni võtmepositsioonidel Talendijuhtimine on osa järelkasvu planeerimisest, mis sisaldab järelkasvu identifitseerimist ja arenguplaanide koostamist rõhuasetusega liidripotentsiaali arendamisele Karjääri planeerimine on ametialaste valikute ja otsuste jada teadlik kujundamine Miks personaliarendusega tegelda? Muudatused keskkonnas tingivad muudatused organisatsioonis => org-i konkurentsivõime tagamine nõuab kohanemist ja eeldab töötajate eluaegset ja pidevat õpet. Lisaks tehnol.arengud, globaalne konkurents ja surve kulutusi optimeerida => vajadus üha otstarbekama töökorralduse järgi Inimkapitali suurendamine ühiskonnas (riigi tasandil) vajalik, et tagada inimeste toimetulek ja suurendada ühisk.jõukust Inimeste enesearendamise vajadus ja karjääriteadlikkus inimeste
sõiduks vajaliku informatsiooni koordineerimine ning koostöö mitmete struktuuriüksuste töötajatega kogu koolitusperioodi vältel. See seab kõrged nõudmised koolitusjuhi kompetentsile: vajalikud on õigus-, finants-majandusalased teadmised ja oskused, mitmete keelte valdamine, efektiivse ajakasutuse, suhtlemise, korraldamise ja paljud teised oskused. Kui koolitusspetsialist on juhtkonna kõrval ainuke personaliarendusega tegelev töötaja, siis tuleb ta vajadusel asetada projektijuhi statuuti. Siis saab ta endale võtta koordinaatori rolli, et kindlustada organisatsiooni juhtide osavõtt personaliarenduses. Personali arenduse funktsioonid tuleb töötajate vahel kokkulepete abil jaotada. Peaasi, et ükski oluline funktsiooni ei jääks täitmata. Järgnevalt esitatakse tabelis 3 näide võimalikust funktsioonide jaotusest erinevate töötajate vahel.
annaabi.ee 
