Tööanalüüsi tehakse: -organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Tuleb minimiseerida subjektiivset elementi. -hinnata ametikohti, mitte inimesi -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane -töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel -töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud Töökohtade hindamine Sagedamini hinnatavad faktorid. oskused vastutus jõupingutus töötingimused Personali värbamine Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamise protsessi etapid: 1. Värbamisstrateegia väljatöötamine 2. Kandidaatide otsimine 3
organisatsioonis, et luua ratsionaalne palgasüsteem. Töökohtade hindamine eeldab töö analüüsi tulemusena tekkinud infot. Töökohtade hindamine võib olla palgasüsteemi väljatöötamise aluseks. Püütakse minimiseerida subjektiivset elementi (töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud ; hinnata tuleb ametikohti, mitte inimesi ; hindamissüsteem peaks olema loogiline ja õiglane ; töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel. Töökohtade hindamise meetodid Kaks kategooriat : mitteanalüütilised (analüüsitakse tervikut) ja analüütilised (analüüsitakse komponentide kaupa). Levinumad mitteanalüütilised meetodid on töökohtade järjestamine (job ranking vähene maksumus, lihtsus, liigne subjektiivsus) ja töökohtade klassifitseerimine (job classification töötakse välja palgaastmed, millele vastab hariduse ja oskuste tase
-organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Tuleb minimiseerida subjektiivset elementi. -hinnata ametikohti, mitte inimesi -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane -töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel -töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud Sagedamini hinnatavad faktorid. -oskused -vastutus -jõupingutus -töötingimused Personali värbamine ·Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamise protsessi etapid: 1.Värbamisstrateegia väljatöötamine 2.Kandidaatide otsimine
minimaliseerime subjektiivset aspekti (nt kasutades mitmeid hindajaid) -Hinnatakse ametikohti mitte inimesi eeldusel, et töö mis tehakse, tehakse korrektselt, kõik toimib. Hindame kohta, mitte olemasoleva töötaja sooritust. -Standardid on suhtelised see töö võrreldes teiste töödega just selles orgis, mitte kõigi sarnaste orgidega. -Süsteem peab olema õiglane ei saa mõelda, et see on kesine koht, keegi ei taha nii kehvale palgale tulla. -Hindamise käigus ei määrata palgaskaalasid MITTEANALÜÜTILISED MEETODID -Töökohtade võrdlemine: Järjestamine Klassifitseerimine toome välja mingid astmed, kus on kirjas hariduse nõuded, vastutuse määr jms.. selle alusel paneme kastidesse (kõrgem tase, keskmine jne). -Töökohta klassifitseerimine 8 palgaastet A-H. A on lihtsaim, mida kaugem täht seda keerulisem töö. Kirjelduste alusel saab paigutada üle 1000 erineva töökoha. A on lihtsaim, ei vaja palju
annaabi.ee 
