keerukad. Ühe indiviidi jaoks võib seksuaalne iha tähendada iha veenda ennast oma maskuliinsuses. Teistes indiviidides aga esindab iha avaldada muljet või ka iha läheduse, turvalisuse, armastuse, sõbralikkuse järele. Kõik indiviidid aga arvavad, et nad otsivad lihtsalt seksuaalset rahuldust. Motiveerivad seisundid Ükskõik milline seisukord on motiveeriv seisund. Ka see kui inimene tunneb ennast tõrjutuna, viib motiveerivasse seisundisse. Sellele tundele tekib vastukaja terves organismis, mis viib teiste sündmusteni, näiteks erinevad kaitsepüüded, vaenulikkuse kuhjumine ja nii edasi. See tähendab, et ka tõrjutuse tunne on oma moodi motiveeriv seisund. Rahuldused tekitavad uusi emotsioone Inimesed ei jää kunagi ühe eesmärgi saavutamisega rahule. Kui ühe sihini on jõutud, tekivad kohe uued ihad. See tähendab, et inimene ei ole kunagi pikka aega rahuldatud ja soovid lähevad aina suuremaks
investeeringuks või kuluks. Koolituse intensiivsust ja sisu konkreetses organisatsioonis mõjutavad paljud asjaolud: väliskeskkonna muutuste ulatus ; organisatsioonisisesed muutused ; tulemuslikuks tööks vajalike oskuste olemasolu organisatsioonis ; olemasoleva personali võime muutustega kohaneda ; töötajate karjääri planeerimisega tegelemise määr firmas ; juhtkonna osalemine treeningutes ; juhtkonna suhtumine koolitusse kui töötajaid motiveerivasse faktorisse. Paljudes organisatsioonides on töötajate arendamine ja treenimine juhuslik, kuid osades süstemaatiline. Haridus (laialdane baasteadmise ja oskuste süstemaatiline omandamine) / treening (konkreetne töö või ülesanne) / arendamine (keskendunud organisatsiooni tulevikuvajadustele, enam karjäärile kui ametikohale). Personali koolitamise protsess Süstemaatiline lähendamine eeldab, et personalipoliitikas on määratletud mida koolitamiseks ette võetakse.
organisatsiooni ümbritseva keskkonna muutused, muutuste ulatus ja kiirus; organisatsiooni sisemised muutused; olemasoleva personali võime muutustega kohaneda 14 efektiivseks tööks vajalike oskuste ja teadmiste olemasolu ettevõttes; töötajate arengu ja karjääriga tegelemise määr ettevõttes; juhtkonna suhtumine koolitusse kui motiveerivasse faktorisse; juhtkonna osalemine koolitustel ja treeningutel. Personali koolitamine peab olema süsteemne tegevus, et see oleks üldse tulutoov ja eesmärke saavutav. Süsteemse koolitustegevuse viis etappi, mida järgida, võiksid olla kokkuvõtlikult järgmised (Dessler 2005, 270): 1. Koolitusvajaduse hindamine info kogumine erinevate töökohtade, oskuste, vajaduste ja arengu kohta, info süstematiseerimine; 2
annaabi.ee 
