Kuid aja möödudes vahetus vabatahtlike koordinaator, kes vabatahtlike motiveerimise asemel hakkas neile vaid telegeerima ülessandeid. Vabatahtlikud ei saanud ka toe osas enam pöörduda organisiatsiooni juhi poole, kuna juhil ei olnud lihtsalt enam aega neid juhendada, ja see töö oli jäänud vaid vabatahtlike koordinaatorile. Selle olukorra süvenedes lahkus organisiatsioonist enamus vabatahtlikke ja nende asemele tulid uued vabatahtlikud, kelle koolitamiseks ei leitud aega, ning neid motiveeriti vaid hotellis ööbimiste, spa ja toidukordadega restoranis. See lõi olukorra, kus vabatahtlikuid motiveerisid vaid materiaalsed asjad ja motivatsioonivestlusi neile ei korraldatud, mis lõi omakorra olukorra, kus vabatahtlikute tööjõudlus langes, ning nemad inimestena olulist arengut oma ülessandeid täites ei saanud. Nüüdseks on vabatahtlike kaadrivahetus väga suur ja tööjõudlus väike. Võimalikud lahendused probleemile
Kui meil on vaja tegevust laiendada vms. Meil on visioon on küsimus, kui palju selleks inimesi vaja? Nüüd peabki uurima. Taylor hakkas tähelepanu juhtima sellele, et töö ja töötaja oskused+võimed peaksid sobima. Kas töö iseloom nõuab keskendumist ja täpsust, palju suhtlemist jne. Inimene on ju kõige efektiivsem sellel tööl, kuhu ta sobib. Taylor rääkis ka, et raha on tähtis motiveerija. Enne tema väljaütlemisi präänikut ei pakutud, rohkem piitsa. Motiveeriti negatiivselt. Rõhutas ka töötaja ja töövahendi sobivust. Kui need ei sobi terviseprobleem, efektiivsuse probleem. - Elton Mayo Hawthrone efekt (tema töörühm) Mayo läks uurima tootmisettevõttesse töökeskk mõjuproduktiivsust. Kas valgus mõjutab produktiivsust? Oletas, et parem valgus paneb inimesed paremini tööle. Iga kord, kui valgust juurde pandi, tõusis ka produktiivsus. Füüsiline kk mõjutab töö produktiivsust
säilitamisel. Ilmselt selline lähenemine ei toimi tänapäeva organisatsioonides. Kuid Weber'I põhiseisukohad leiavad kasutamist keskmise suurusega ja suurtes organisatsioonides. Ko k k u v õ t e k s Mida positiivset tõid klassikalise juhtimise koolkonnad? · esimest korda tõepoolest uuriti ja arendati juhtimist · püüti luua põhimõtteid harmoonia ja efektiivsuse saavutamiseks juhtimises · valiti, treeniti ja motiveeriti töötajaid tootlikkuse tõstmiseks · öeldi selgelt välja suhtlemise vajalikkus Kahjuks klassikalisel käsitlusel oli ka oma negatiivne pool. Frederick Taylor ja Frank Gilbreth pidasid töötajat tööriistaks, kellega saab manipuleerida toodangu tõstmiseks. Ainult Gantt ja hiljem Lillian Gilbreth muretsesid töötajate heaolu pärast. See negatiivne pool tuli ilmsiks teadusliku juhtimise rakendamisel. 1914 Edward Cadbury kirjutas esimest korda teadusliku juhtimise vastu
annaabi.ee 
