ettevõtte arenguga selgitatakse välja töötaja oskused, tegelikud võimed, ootused ja karjäärisoovid. Karjääri planeerimine ja arendamine toimub läbi arenguvestluse, karjäärivestluse, koolituste, juhendamise ja karjääriprogrammi koostamise. Ettevõte kasutab majasiseseid ja väliseid koolitusi ning programme. Organisatsioon omab järgmisi normdokumente: 1. Arenguvestluse formular, 2. karjäärivestluse formular, 3. juhend mentorile, 4. koolitusvajaduste formular 5. hinnang koolitusele. Arenguvestlus on juhi ja töötaja vaheline süsteemne vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest. Igapäevane ladus suhtlemine pole mõõdetav ja süsteemne, seega on ettevõttel tavaks korraldada arenguvestlust kord aastas, et valmistada ette struktureeritud plaan töötaja töötulemuste hindamiseks ja arutada läbi õnnestumised või
3. Üliõpilaste vastuvõtmine osakonda. Praktikandi kaasaegne juhendamine, see on protsess, kus osaleb terve meeskond, mis tähendab järk järguline töötaja kaasamine uuel praktikakohal. Esimene etapp: see on õendusjuht, meeskond ja töökoht. Samuti osakonna õendusjuht selgitab struktuuri ja tutvustab praktika ja töökeskkonda. Töökeskkonda kuulub: töökoht, tööriietuse vahetamise koht, puhkeruum jne. Teine epapp: õendusjuht tutvustab praktikanti mentorile, kes instrueerib, juhendab praktikaprotsessi. On oluline selgitada ka, et mitte ainult töötada kiiresti ja täpselt vaid ka plaanerida oma tööprotsessi koostöös mentoriga. Praktikale saabudes tutvub praktikant LTKH kohustuslike juhendite ja kordadega. Praktikant esitab kehtivat tervisetõendi ning õppepraktika päeviku praktika juhendajale. Tutvustab praktika algul õppepraktika juhendajale praktika üldväljundeid ja individuaalseid õppepraktika eesmärke. Järgib
Enamasti ollakse keskendunud hetke olukorrale ja sellele, et mentee saaks arendada oskusi ja omandada vajalikke teadmisi, et tulla paremini toime oma praeguses ametis. Selleks, et see mentorlussuhe toimiks peab mentee saama vabalt küsida küsimusi ja arutada küsimuste üle millest arusaamisega tal on probleeme. (Usova ja Anderson 2016) Mentorlus jaguneb ametlikuks ja mitteametlikuks. Ametlikud mentorlussuhted saavad alguse organisatsiooni programmist, mille raames mentorile määratakse mentee ja organisatsioon hõlbustab ja toetab nende omavahelist suhet etteantud aja jooksul. Mitteametlikud mentorlussuhted tekivad spontaanselt ning ilma organisatsiooni poolse sekkumiseta, enamasti vastastikuse tuvastamise, inimestevahelise mugavuse ja sümpaatia alusel. Ametlikud mentorlussuhted on algatatud ja kontrollitud kolmanda osapoole poolt (nt organisatsiooni poolt), samas kui mitteametlikud mentorlussuhted on iseorganiseerunud. (Menges 2016)
Näiteks üks Sõna „mentor“ pärineb Homerose „Odüs- tegur, mis võib ebatõhusas distsiplineerimises oma rolli mängida, on õpetaja sage küsivas seiast“. Selles Vana-Kreeka eeposes usalda- vormis keelekasutus juhtimiskontekstis: „Kas sa hõigud...?“; „Sa ei peaks hõikuma, eks?“; „Miks takse Mentorile (Odüsseuse pikaaegsele us- Odüsseus ja mina... sa jutustad?“; „Kas sa oled oma pingist väljas...?“ „Kas sa võid palun tahvli poole vaadata?“; „Kas tavale sõbrale) Odüsseuse ja Penelope poja me tunneme teineteist sa pole veel alustanud?“ Telemachose toetamine. Ta tuli selle rolliga kaua... sa tead,
annaabi.ee 
