sellesse organisatsiooni, levitab infot organisatsioonist ümbruskonda. · Informatsiooniga seotud rollide kaudu saadakse teavet otsustamiseks. Juhi rollid · Otsustamisega seotud rollid Ettevõtja- uuendaja- uuenduste õhutaja, püüab leida uusi ja paremaid lahendusi, ta muutuste korraldaja; Ressursside jagaja otsustab, kuidas kasutatakse vaimseid ja materiaalseid ressursse. Teeb strateegilisi otsuseid ja ühendab koostegevusse organisatsiooni liikmete pingutused; Arusaamatuste lahendaja lahendavad probleeme, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele näiteks, organisatsioonisisesed arusaamatused, klientide maksujõuetus, lepingute rikkumine jne. Läbirääkija sõlmib lepinguid, püüab saada organisatsioonile paremaid tingimusi, peab kõnelusi mitmel tasandil. Juhi töö korraldamine · Juhi tegevus ja mõju organisatsioonile sõltub
realiseerimisel, mis hõlmab juhi käitumist kaastöötajate suhtes. Juhtimisstiil on juhi eesmärkide saavutamise viis, mis tugineb erinevatele, kuid ühisel põhimõttel põhinevatele väärtustele, hoiakutele ja tegevusele, millega juht püüab probleeme lahendada ning õigusi, kohustusi ja vastutust töötajate vahel jagada (Türk 2001). Juhtimisstiilid erinevad üksteisest eelkõige, kuidas juht suhtub kaastöötajatesse ning kuidas kaasab neid koostegevusse, juhtimisse ja otsustamisse. Erinevad juhtimisstiilid on sobilikud erinevate olukordade jaoks. Kõige tuntum liidristiilide liigitus on Curt Levini võimukäsitluse ja osalusse suhtumise põhjal eristatavad liidristiilid. Autokraatlikku stiili kasutav juht püüab võimu tsentraliseerida, tema otsustab ainult ainuisikuliselt. Ta on harjunud inimesi mõjutama positsiooni, kontrolli, sunni ja tasude ja karistuse kaudu. Alluvate töö käib täpsete eeskirjade järgi, nad on range
Mida tugevam on org.kultuur, seda vähem peab juht- kond tegel. formaalsete reegl. kirjapanekuga, et tööt. käitumist suunata. Kiirete muutuste korral võib tugev org. kult. osutuda muutusi takistavaks teguriks. Nõrk org.kultuur: in. tõekspidam. varieeruvad suurel määral, esind. pigem indiviidi või mõne gru- pi kui terve org. huve. Mõistmise, huvide ja motivats. barjäärid takist. suhtlem., häiritud on info le- vik, mõjutusprotsess, org. liikmed saavad oma vajad. rahuld. teistega koostegevusse astumata. Org.kultuur võib olla: · Org. eesm. toetav (pos.): org. liikmed tunnevad, et nad mõjut. org. teg. tulemusi ja neist sõltub midagi. Nad saavad aru, et on org-le kasulikud ja org. on neile kasulik ning tunnet., et tegevusest saadavad kasud jaot. õiglaselt kõigi vahel. Tõhusa töökorralduse nõuet ning org. ametlikke suhteid peetakse mõistlikeks. 27 · Töötab eesm. vastu (neg.): avaldub eelkõige org
annaabi.ee 
