.................................................................... 7 4. Personali koolitamine ja karjääri kujundamine.................................................................13 4.1.2. Koolitusvajaduse hindamine............................................................................... 13 4.1.3. Koolitus...............................................................................................................15 4.1.4. Koolitustulemuste hindamine .............................................................................16 5. Kokkuvõte.........................................................................................................................19 Viidatud allikad....................................................................................................................20 1. SISSEJUHATUS Personal on tänapäeva ettevõtte üks kõige olulisem ressurss. Muutuvas majandus-
1. eneseteadvustamine, 2. käitumistunnetus ehk mõistmine, 3. terviku tajumise oskus, 4. suhtlemisoskus, võime kuulata 5. pühendumine teiste arendamisel. Lisaks mentorsüsteemile kasutab ettevõtte väliskoolitus programme vastavalt vajadusele. Koolitusvajaduse välja selgitamiseks ettevõte püüab arenguvestluse formularis uurida töötaja juurde õppimise vajadusi. Koolitusprogrammi koostamisel arvestatakse ka töötaja soove. Koolitustulemuste hindamiseks kasutatakse koolitusel osalenute tagasiside ankeeti. Koolutuse läbinud töötajad annavad meeleldi tagasisidet, enamasti positiivsetest teemadest, mis on neid innustanud. Usaldusväärsemate tulemuste saamiseks tuleks küsimustiku koostamisel lähtuda konkreetsest koolitusest, mitte kasutada üldist ankeeti. Teise võimalusena võib kasutada süvaintervjuusid koolitusel osalenutega. Usaldusväärsemate hindamistulemuste saamiseks võib ka
mille koosseisu kuulub kindlasti tippjuhtkond, 8 - personali informeerimine ja kaasamine põhimõtete ja põhiväärtuste määratelmisse, töötajate mõtete, soovituste, ideede, ootuste vahendamine töögrupile, persoanli informeerimine grupi töötulemustest, - määratletud põhimõtete rakendamine koolituse tellimisel, läbiviimisel ja koolitustulemuste hindamisel. Organisatsiooni kriitilised edutegurid personali arendamisel Personali arendamise tingimustena organisatsioonis võib välja tuua kriitilisi edutegureid (Critical Sussess Factors) ehk niisuguseid organisatsiooni poolt täidetud tingimusi, milleta edu saavutamine võimalik ei ole. Ilma nendeta ei ole võimalik tagada missiooni täitmise järjepidevust eesmärkide saavutamisel. Organisatsiooni edukuse kriitilisteks teguriteks on:
süsteemne tegevus. Olenevalt koolituste mahust ja maksumusest peaks ettevõtte juhtkond eraldi läbi vaatama kõik koolitused, mille maksumus ületab 5000,- krooni ja/või aeg 3 kuud. Juhul, kui ettevõte ei pea antud koolitust otseselt töövajadusest lähtuvaks või tekib vajadus panustada enam töötaja enda osalusele, sõlmib ettevõte töötajaga koolituslepingu, milles kajastatakse mõlema poole õigused ja kohustused ning koolitusmaksumuse jagunemine. Koolitustulemuste hindamiseks ja tagasiside saamiseks on otstarbekas kasutusele võtta tagasisideankeedid, töötajate otsesed juhid peaksid jälgima töötajate koolituselt saadud teadmiste ja oskuste kasutamist töös ning nende edasiandmist teistele töötajatele. Koolitustulemuste hindamise aluseks võivad olla ka koolitustunnistused ja eksamite sooritamine ning eksamite või testide tulemused. 49 KOKKUVÕTE
annaabi.ee 
