Neid võib vaadelda kui lubadusi, millest ei taganeta ning mida organisatsioonis kõik töötajad kindlasti alati täidavad. Korrastatud ja üldistatud kontseptuaalseid seisukohti nimetatakse kontseptisooniks. 2.1 Kontseptsiooni ja strateegia koostajad Personali arendamise kontseptsioonis kajastuvad tippjuhtkonna seisukohad selles valdkonnas. Vastavas strateegias määratakse kindlasks personali arendamise täpsemad suunad, vahendid, teed, võimalused, meetodid, mis on omakorda aluseks koolitusplaanidele. Koostamise eestvedajaks ja koordinaatoriks on personalijuht, arendus- või koolitusjuht, -spetsialist või teine neid ülesandeid täitev töötaja. Sageli on just nemad ka personali arendamise kontseptsiooni vajaduse põhjendajad ja selle koostamise algatajad, kes põhjendavad tippjuhtkonnale selle kontseptsiooni vajadust ja tähtsust organisatsioonile. Personali arendamise ja koolitamise kontseptsiooni koostamise vajalikuks tingimuseks
Üldisest koolituse suunast lähtudes koostatakse detailne koolitustegevuse arenduskava, pannakse paika programmid, määratletakse võimalused, valitakse koolitusmeetodid ja koolitajad Koolitusplaani elluviimise järel analüüsitakse iga koolitusprogrammi tulemusi, tulemuste vastavust algsele eesmärgile. Samuti analüüsitakse tulemust kogu ettevõttele ja osakonniti. - 41 - Tagasiside tulemustest on aluseks koolitusplaanidele, - programmide ja tehnikate parendamisele. Pidev parendustsükkel annab organisatsioonile võimaluse õppida tulemustest, standardiseerida häid tulemusi andnud tegevusi ja parendada koolitustegevuse väljundit. Süstemaatiline koolitus vähendab õppimiseks kuluvat aega ning seob töötajat ettevõttega. Inimeste võimete arendamine annab võimaluse tema edutamiseks suurema vastutusega töökohale. - 42 - 6
4. Täidesaatmine koolituse korraldamine vastavalt plaanile; 5. Hindamine koolituse tulemuslikkuse hindamine, tagasiside ja analüüs. 1.7. Kooltuspoliitika, koolitamise strateegia Üheks oluliseks osaks üldises personalipoliitikas on personali arendamise ja koolitamise strateegia ning koolituspoliitika, milles määratakse kindlaks personali arendamise ja koolitamise täpsemad suunad, vahendid, võimalused, meetodid, mis on omakorda aluseks koolitusplaanidele ja toetab läbivalt kogu ettevõtte arengukava. Kuna personalipoliitika on üks ettevõtte üldise strateegia osa, siis on arendamise ja koolitamise strateegia ülesanne määrata kindlaks, kuidas personali arendamise ja koolitamise abil toetatakse organisatsiooni pikaajaliste eesmärkide saavutamist. (Simson jt 2002, 39 - 41) Koolitus- ja arenduspoliitikat mõjutavateks teguriteks on keskkond, ettevõtte üldine strateegia, kultuur ja struktuur, inimressurss ja tehnoloogia
annaabi.ee 
