Sinu tunded on tähtsad. -Sekku varakult – probleemi tuleb hakata lahendama juba selle varajases staadiumis, rääkides otse sellest kaastöölisega, enne kui teised sellesse sekkuvad. -Sea eesmärk probleemi lahenduse kohta – tuleks küsida endalt järgnevaid küsimusi: „Mida täpselt ma tahan või vajan?“ „On mu ootused mõistlikud?“ „Kuidas mu ootused kindlasti ei täitu?“ „Mida ma tahaks, et kaastöötaja oma käitumises minu suhtes muudaks?“ -Ära suhtu kaastöötaja kavatsustesse eelarvamustega – sa ei tea, mida teine inimene mõtleb, tema kavatsused on sinu jaoks nähtamatud. Nad eksisteerivad ainult kaastöötaja südames ja mõtteis. Kolmanda osapoole kaasamine konflikti lahendamisse Kui tundub, et konflikt läheb keerulisemaks, tuleks kaaluda kolmanda osapoole kaasamist konflikti lahendamisse. Aga enne, kui kellegi poole pöörduda, tuleks olla veendunud, et see inimene on: -hea kuulamisoskusega -objektiivne, ilma igasuguse isikliku huvita antud konflikti
võitja-lahenduseni. Siit võib teha järelduse, et partnerlus juhtide ja töötajate vahel ei ole veel jõudnud paljude Eesti firmade igapäevaellu. Partnerlus sündis koos suhteturunduse tõdemusega, et me ei saa müüa turul suhteid, mis on paremad kui suhted firma sees. Suhteturundus tõstatas kaks küsimust millised on head suhted ja kes on hea suhtleja. Hea suhtleja tunnuseks on oskus tabada teise poole häid omadusi, uskuda tema headesse kavatsustesse ning suhe sellele üles ehitada. Michael Lissack ja Johan Roos jagavad oma raamatus "Uus mõtteviis": partnerlussuhte põhimõtet, öeldes, et produktiivsuse saavutamiseks tuleks vältida hierarhiat. Nende sõnul toetab hierarhiline organisatsioon mõtteviisi, et mõned inimesed on teistest paremad tänu oma seisusele. Kuid tiitel ja seisus ei näita inimese tegelikku väärtuse kohta mitte kui midagi (9). 1.8.2.2 Kuidas lahendada konflikti ettevõtte huvidest lähtuvalt?
juurdeõppimise vajadus. Radikaalne muutus- muudatused, mis tähendavad süsteemide, struktuuri ümberkujundamist, juhtisikute ümberpaigutamist. Muudatuste omaksvõtmine: - Muudatuste algatajad 3% - Kiired omaksvõtjad 13% - Järeltulijad 34% - Hilised järeltulijad (vaatlejad) 34% - Mahajääjad 16% Muudatuste takistajad Usalduse puudumine- edukuse tagab vastastikune usk teise poole kavatsustesse ja käitumisse. Ära kunagi eelda, et teine võtab omaks sinu väärtused, kui sa ise ei anna selleks piisavat ja kohast põhjust käituda. Hirmud- teadmatus, ebakindlus. Vastupanu on seisund, mis võib ilmneda vastupanus kõigele, mis on uus ja ebamugav, sest senine on kindel ja teada, uus on hirmutav ja teadmatu. Neli olulist vastupanu tegurit: · isiklik väärtussüsteem võib minna konflikti · organisatsiooni väärtussüsteem segane või konfliktis
annaabi.ee 
