d. Toetus inimesele e. Tuletada inimesele meelde, kui palju organisatsioon teda hindab. f. Kinnitada, et juht mõtleb inimesest hästi, kuid mitte sellest käitumisest. g. Kinnitada, et kui karistus on läbi, siis see unustatakse. Juht ei tohiks taganeda, kui tal on õigus olnud. Kui karistus on välja mõeldud ja välja öeldud ning juht peab seda õigeks, ei tohiks oma otsust enam muuta. 4) Kaebusintervjuu - Eesmärgiks on anda alluvatele võimalus kaevata oma probleemidest. Et see on varane hoiatus võimalikest tõsisematest organisatsiooni probleemidest, peaksid juhid seda võtma kui väärtuslikku infosaamisvõimalust, mitte kui isiklikku rünnakut. Kliima ja protsess. Staatuse- ja võimuerinevused võivad selle intervjuu teha alluvate jaoks raskeks: - loo sundimatu õhkkond, - võimalus oma arvamuse väljaütlemiseks anda mõlemale poolele,
teemadega ja minnakse järjest spetsiifilisemaks ja detailsemaks. Küsimused (kas avatud või suletud) valitakse vastavalt selle, kui palju soovitatakse situatsiooni kontrollida. · Lõpetamine - kokkuvõte intervjuust mida räägiti, milles kokku lepiti. Edasine sündmuste kulg. Juhtimissuthtlemisel olulised 6 intervjuutüüpi: 1) Probleemilahendusintervjuu, 2) Hindamisintervjuu, 3) Distsiplinaarintervjuu, 4) Kaebusintervjuu, 75 5) Lahkumisintervjuud, 6) Värbamisintervjuud. PROBLEEMILAHENDUSINTERVJUU - intervjueerija peaks looma sõbraliku võrdsete positsioonidega õhkkonna. Ei tohiks vaielda ega anda nõuandeid. Protseduurireeglid: 1. Püstita probleem, mitte lahendus; 2. Määratle peamised faktid; 3. Näita, missuguste tingimustesse peaks jõudma probleemi lahendades; 4. Nimeta takistused eesmärkideni jõudmiseks; 5. Nimeta võimalikud lahendused, s.t
Pidada mõned sekundid vaikust, et lasta korrarikkujal tunda, kuidas juht end tunneb. d. Toetus inimesele e. Tuletada inimesele meelde, kui palju organisatsioon teda hindab. f. Kinnitada, et juht mõtleb inimesest hästi, kuid mitte sellest käitumisest. g. Kinnitada, et kui karistus on läbi, siis see unustatakse. Juht ei tohiks taganeda, kui tal on õigus olnud. Kui karistus on välja mõeldud ja välja öeldud ning juht peab seda õigeks, ei tohiks oma otsust enam muuta. Kaebusintervjuu - Eesmärgiks on anda alluvatele võimalus kaevata oma probleemidest. Et see on varane hoiatus võimalikest tõsisematest organisatsiooni probleemidest, peaksid juhid seda võtma kui väärtuslikku infosaamisvõimalust, mitte kui isiklikku rünnakut. Kliima ja protsess. Staatuse- ja võimuerinevused võivad selle intervjuu teha alluvate jaoks raskeks: - loo sundimatu õhkkond, - võimalus oma arvamuse väljaütlemiseks anda mõlemale poolele,
annaabi.ee 
