juurde ja kõrvaldas ka nemad nad parteibüroost välja visates. Sellele järgnes pöörane isikukultus Stalin oli saavutanud ainuvõimu ning algas uus ajastu. Võib tekkida küsimus, miks just Stalin? Kõikidest võimalikest järglasekandidaatidest oli Stalin ilmetuim. Oli ta ju pidevalt olnud Trotski varjus. Teda peeti lausa juhmiks ning kutsuti keskpäraseks. See kõik osutus aga mehe alahindamiseks: tema leebe ilme taga oli peidus halastamatu poliitik, kes otsis pidevalt võimalusi juhipositsioonile pääseda. Ajaloolased on Stalini isikuomadustes ühel nõul; välja võib siin tuua McCauley seisukoha: "Ta oli väga osav poliitik, suurepärase taktikalise vaistuga, ta suutis äärmiselt hästi teiste käitumist ette näha ning oli eksimatu silm inimeste nõrkuste äratundmisel."2 Milline oli Stalini valitsemisviis ning mida kujutas endast NEP ning need on põhilised küsimused, millele vastust otsime. 1 Montefiore, 2008 2 Lee, 2002
1864-70 Paraguay sõda. 1888 kaotati ära orjandus. 1889 sai vabariigiks. 1985 suundumine tagasi demokraatiasse. Brasiilia kui “monster” riik: elab 200 mil inimest; territoriaalselt 5 suurim riik (8,5 mil ruutkm); 7. majandus maailmas (3 trillionit, põhiline toidu tootja, 18% maailma värskest veest): 12. kaitsekulutustelt. Välispoliitika trendid: “Saavutada rahvusvaheline tunnustus vastavalt oma enesetajule suure riigina”. Regionaalne juhtroll on sillaks globaalsele juhipositsioonile?: esmalt tuleb piirkond uuesti määratleda, et oleks sobivamad terminid. (Mehhiko ei ole Lõuna-Ameerika osa). Korraldas ÜRO stabiliseerimist Haitil. Piirkondlikud läbikukkumised: puudub toetus, et Brasiilia saaks ÜRO julgeoleku nõukogus eesistuda. Mehhiko ja Argentiina regionaalsed rivaalid. Välispoliitilised suunitlused: üldine edu: BRICSi liige, G20 tõus, IBSA, 2007a. strateegiline partner ELile. Globaalsed spordiüritused (FIFA ja Olümpia mängud)
töötajal ei pruugi olla. Peteri sellekohane näide kirjeldab tehase töötajat, kelle suurepärased saavutused viisid tema edutamiseni juhi positsioonile, kus karjääriredelil tõusmise põhjustanud oskustest pole mitte mingisugust kasu. Üks viise, kuidas organisatsioonid üritavad seda efekti vältida, on hoiduda inimese edutamisest enne, kui ollakse kindlalt veendunud, et tal on olemas vajalikud oskused ja teadmised uuel positsioonil edukalt hakkama saada. Seega inimest ei edutata juhipositsioonile enne, kui ta pole näidanud, et tal on juhi omadused. Sellest on loomulik järeldada, et töötajaid, kes on pühendunud oma praegusele tööle, ei edutata vastavalt nende tööpanusele, vaid pigem tõstetakse nende palka. Peteri printsiip põhineb arusaamal, et töötajad saavad kasvatada oma positsiooni organisatsioonis nii kaua, kuni nad on pädevad, kuid mingil hetkel ei suuda nad enam teatud tööga hakkama saada, kuna see on muutunud nende jaoks liiga keeruliseks
annaabi.ee 
