Näiteks kui kauplusele on pandud kindel plaan täitmiseks ning kui see täidetakse, siis kokkulepe kohaselt saab administratsioon kuu põhist tulemustasu. Tulemustasu võib saada ka kvartali või aasta lõikes. Pädevustasu on tasuosa, mis lisandub põhipalgale, kui töötajal on pädevus teha tööd teises töölõigus. Pädevustasu abil saab töötaja teenida põhipalgale lisa. On firmasid, kus pädevustasu saamine ja suurus otsustatakse atesteerimisega. Töötaja peab tegema testi ja näitama konkreetsed tööalased oskused, mida antud töökoht eeldab ja seda praktilisest küljest. Pädevustasu süsteem aitab organisatsioonil kujundada efektiivsem ja paindlikum töötajaskond. Selle tulemusel on võimalik töötajaskonda liigutada ühest töölõigust teise (näiteks haiguste perioodil ja ei teki olukorda kus ettevõttel tekib hetkeline tööjõukriis) Kokkuvõtteks võib öelda, et müügipersonali hindamine on ülimalt keerukas ja väga
AVALIKU TEENISTUJA ATESTEERIMINE Avaliku teenistuse seadus näeb ette avalike teenistujate perioodilise atesteerimise läbiviimise kohustust üks kord kolme aasta jooksul. Sseadusest tulenevalt on isiku atenteerimine tema töötulemuste ja ametikohal esitatavatele nõuetele vastavuse hindamine. Atesteerimisel on nõuded haridusele, kogemustele, teadmistele ja oskustele ning isiksuseomadustele. Atesteeritakse ametnikke ja ametnikukandidaate ning atesteerimisvormid on seotud: - perioodilise atesteerimisega - edutamisega - avaliku konkursiga - ametinike reservi arvamisega. Atesteerimisperioodiks loetakse perioodilist atesteerimist, mis toimub üks kord kolme aasta jooksul. Atesteerimisperiood sisaldab ka juhi alluva iga-aastaseid vestlusi. Ametnikke atesteerivad komisjonid ning nende moodustamise kord aon sätestatud seadusega. Komisjoni peab kuuluma vähemalt 5 liiget, töövormiks on koosolek, mis protokollitakse.
värbamist, kuid mingit otsest karjääri juhtimist ei toimu. Üldiselt lähtutakse siiski ettevõtte vajadusest ja selles osas on pigem tegemist karjääri planeerimise ja arenemisega. Karjääri planeerimine toimub selles mõttes, et igale töötajale on loodud oma kaart, mis koosneb tema värbamisdokumentidest ja arengut tõendavatest dokumentidest antud ettevõttes. Näiteks on seal kirjas kõik koolitused, kõik atesteerimisega seotud materjalid ning kõik juhi poolt koostatud hinnangud. Selver eelistab vakantsete ametikohtade täitmisel alati oma töötajaid ja ettevõttesisest värbamist. Valik 2200 töötaja hulgast on üsna suur seega on õige inimese leidmise tõenäosus olemasolevate inimeste hulgast samuti suur. Muidugi hinnatakse kriitiliselt inimese potentsiaali, kuid üldiselt eelistatakse omasid väljastpoolt tulevatele
annaabi.ee 
