vaba töökoha täitmiseks. Selline värbamine nõuab vähem materiaalseid kulutusi, kuna väljaõpe toimub organisatsioonis sees. See on suureks plussiks, kuna aitab kulusid vähendada. Miinuseks on see, et tekitab töötajates konkurentsi tunnet ja kadedust. See mõjutab organisatsioonis töö kvaliteeti. Organisatsiooni väline värbamine toimub siis, kui kandidaate otsitakse väljaspool organisatsiooni. Firma teatab vakantsetest või uutest töökohtadest firmasiseselt enne, kui alustab otsinguid väljaspool. Organisatsiooni sisesed värbamise võimalused on töötajate edutamine, rotatsioon ehk ajutine edutamine, üleviimine ning endiste töötajate tagasikutsumine. Organisatsiooni välisel värbamisel on allikateks tööbürood, personaliotsingu firmad, töötajate liidud ja ühendused ja koolid. Samuti võib organisatsioon panna kuulutuse ülesse infoletti, kuhu kandidaadid saavad oma sooviavaldusi viia
2) ümberpaigutamise reeglid on sóltuvuses 3-st riigiteenistuse süsteemist; 3) esitatakse teatud nóudeid teatud ametikohtadele (levinumad - kodakondsus, haridus, akadeemiline kraad vói kutseóppe tunnistus, füüsiline ja vaimne vóimekus, vanus, ka tóekspidamised(!)). 104 Rekruteerimispõhimõtete näide: Iirimaal pärast 1980.a. reformi: - nooremametnike tasand - 70 % nooremametnike vakantsetest kohtadest täidetakse ametkondadevahelise konkursi kaudu; - tippametnikud (alates osakonnajuhatajatest) täidetakse TELAC-i (Kórgete Ametikohtade Komitee) poolt. Haridus ja täiendópe: süsteemid on riikide kaupa väga erinevad. Nóuded haridusele (3 riigiteenistuse astet): / Suurbritannia Prantsusmaa
annaabi.ee 
