Intervjueeritavad aga olid lahkesti nõus kauem rääkima. Intervjuu jagas autor nelja osasse. Esimeses faasis autor tutvustas ennast, selgitas uurimuse eesmärki ja intervjuu ülesehitust. Selles faasis paluti intervjueeritaval rääkida ka oma haridusest ja töökogemusest. See andis autorile võimaluse hinnata intervjueeritava pädevust rääkimast IKT sektori personaliteemadel. Teise, kolmanda ja neljanda osa küsimusi esitas autor kaks korda, esimene kord tegevjuhist lähtudes, teine kord projektijuhist lähtudes. Teise osa küsimuste eesmärk oli välja selgitada, mida see ametikoht endast kujutab. Küsiti ametikoha põhiliste ülesannete, alluvussuhete ja vastutuse kohta, ametikoha tööaja ja selle paindlikkuse kohta ning töö tasustamise kohta. Esiteks selgitas autor välja, kas ametikohal rakendatakse tulemustasu või on kindel kuupalk. Üritati teada saada ka ligikaudseid palganumbreid. Teise osa lõpuks uuriti kui kiiresti
390. 2. üha kasvav nõudlus tipptasemel juhtimistalentide järele, ning 391. 3. inimeste järjest suurem kalduvus töökohta vahetada. 392. 2. Milline on uue ja vana mõtteviisi erinevus talendijuhtimises? 393. VANA MÕTTEVIIS 394. UUS MÕTTEVIIS 395. Inimeste juhtimise eest vastutab 396. Talendivaramu tugevdamise eest personaliosakond vastutavad kõik juhid, alates tegevjuhist 397. Pakume head palka ja soodustusi 398. Kujundame oma ettevõtte, töökohad ja isegi strateegia külgetõmbavaks andekatele inimestele 399. Värbamine on nagu ostmine 400. Värbamine on nagu turundus 401. Usume, et arendamine toimub 402. Arendame eelkõige väljakutsuva töö, koolituse kaudu juhendamise ja mentorluse kaudu 403
annaabi.ee 
