teda ning tundetusest saab sõnatu norm. Nii surutakse paljudes meeskondades maha näiteks õnnestumisejärgne loomulik rõõmutunne. ,,Tegime hästi ära ja mis siis, see on ju normaalne''. Tähistamist ei toimu. Tunnete allasurumine surub energia ka alla. Juhini on jõudnud kaebused klienditeeninduse madala taseme kohta. Ta nõuab hommikusel koosolekul pahasel häälel oma meeskonnaliikmetelt säravaid silm, positiivset hoiakut ja kliendile rõõmu valmistamist. Mida teeb teenindusmeeskond? Kuulab vaikides noomimise ära, läheb noruspäi tööle ja... teenindab kliente pahase hääle ning kustunud silmadega. Meeskond võttis üle juhi emotsionaalse seisundi, mitte tema verbaalse sõnumi. VAJADUSTE JA TUNNETE SEOS Tunded on parimad indikaatorid, mis vajadustest kõnelevad. Positiivsed tunded annavad märku, et tegevus või tulemus rahuldab inimese vajadusi. Negatiivsed tunded tekivad vajaduste rahuldamatusest. Loetelu meeskondade rahuldamata vajadustest:
kasutavad omavaheliseks suhtluseks e-maile ja kirju. Kuigi see neljane jaotus pole rangete, fikseeritud piiridega ja leidub nende nelja meeskonnatüübi vahevorme, siis annab selline jaotus siiski ülevaate võimalikest põhitüüpidest. Lisaks eelnevale jaotusele saab virtuaalmeeskondi tüpiseerida tööülesande eripärast lähtuvalt (Edwards, Wilson 2004): Projektimeeskond (näiteks koolitusprojekt); Teenindusmeeskond (näiteks IT tugi, hotelli kõnekeskus); Protsessimeeskond (näiteks rahvusvahelise ettevõtte Euroopa riikide direktorite meeskond). Vahel liigitatakse ka järgmised tööviisid virtuaalmeeskondade tüüpideks, aga tegelikult need pole seda. Pigem on tegemist virtuaaltöö või paindlike töövormidega (flexible work arrangements), mis on oma olemuselt töökorralduse võtted, mida virtuaalmeeskondade liikmed suhteliselt tihti kasutavad:
annaabi.ee 
