Taastamiseks aeglase teeninduse osas, anti ühele grupile tasuta suupiste ja teisele mitte ning viimases grupis said 100 osalejat tasuta kupongi, kuid ülejäänud mitte. Viimane grupp sai nii suupiste kui ka sooduskupongi. Erinevate teemade puhul oli osalistele antud ette päris elu stseen, et tulemused oleksid efektiivsemad. Mitmekülgse analüüsi põhjal toodi välja erinevused gruppide vahel, need kes said hüvitist ja need kes ei saanud, samaaegselt kontrollides osaliste talutavust ooteaja suhtes. Hüpoteetilised senaariod loodi, et taastamis strateegiatega manipuleerida. Hüpoteetiline manipuleerimis situatsioon loodi, kus mõned pidid ootama tund aega, et laud vabaneks. Õhtu lõpuks paluti igal grupil seitsme palli süsteemist hinnata õhtuga rahulolu ja käitumis viise, kas tuleksid tagasi sinna sööma ning kas soovitaksid edasi seda restorani. Uurimusetulemus: Uurimusetulemused näitavad, et iga grupi tolerantsus oli ühtne ooteaja intsidendi osas,
struktuuriga. Nende teadmise abil oskab juht pöörata töötaja tähelepanu vajalikele punktidele. Näiteks kui Hiinas on lepingu sõlmimine esimene samm tööle asumisel ja juhiga kontakti loomisel, siis Euroopas on leping rohkem juriidiline ning seda tuleb järgida kindlamalt. Personali koolitus Peale administratiivsete tööde nagu palga- ja hüvitisearvestuse, peab personalijuht kontrollima kultuuriliste erinevuste talutavust ning jälgima töötajate omavahelisi suhteid. Peab arvestama, et erinevates riikides on ka erinevad tööstruktuurid. Seega osad võivad olla rohkem kollektivistlikud ja vabalt töötama väga mitmekesises kollektiivis, kuid on ka neid, kes on harjunud ja eelistavadki individuaalset töötegemist. Seega on suur risk võtta ühe projekti teostamiseks tööjõudu erinevast rahvusest. Motiveerimine Välistööjõu koolitamine on samuti üks personalijuhtimise tähtsamatest ülesannetest.
annaabi.ee 
