püsiks soov õppida ja õpitut rakendada. Pakutakse tööalast koolitust, praktilist väljaõpet teistes üksustes ja põnevaid ülesandeid projektrühmades. (Ibid) 3. PERSONALI ORIENTEERIMINE JA TÖINE ARENDAMINE Personali arendamise strateegias on välja toodud, et juba inimeste palkamisel tuleks arvestada, et valitaks need kandidaadid, kelle on potentsiaali edasi areneda. Selleks kasutatakse tööle võtmisel neljast maatriksit, millest esimeses osas on sisseelamisperiood, kus uutele töötajatele antakse kiire ülevaate nende tööülesannetes ja tehakse neid tuttavaks uue töökeskkonnaga. Selle faasi nimetus on ka töötajate orienteerimine. Sellele peaks järgnema tööalase võimekuse kasvuperiood mis peaks kestma võimalikult kaua. Üheks võimaluseks selle teostamisel on anda töötajatele ülesandeid mis, on ettevõtte jaoks olulised, töötajale meeldivad täita ja tegutsemisvabadust andvad. Seda taset võib nimetada ka töiseks arendamiseks
ehk MINA. Elukaare etapid D. Levisoni järgi ...-17/22 lapsepõlv ja noorukiiga Varane täisiga: o 22-28 - täiskasvanuikka astumine - vaja teha valikud tööalaselt, leida elukaaslane, luua täiskasvanule omane väärtusmaailm, kujuneb välja elustiil; tormiline aeg o 28-33 täiskasvanuks saamine - elustruktuuri muutused; mõistmine, kas varasemad valikud sobivad või ei; võib olla tormiline o 33-40 sisseelamisperiood maharahunemine; leitakse koht, elu stabiliseerub, täiskasvanulik rollikäitumine (tuleb rakendada erinevaid rolle ja vastata erinevatele ootustele) o 40-45 üleminekuperiood kesk-täisikka - tormiline aeg; hakatakse elu küsimärgi alla panema; tähenduste otsimine; mõistetakse, et elu on lõplik ja kogedes füüsilise vananemise märke, mõistetakse et karjäär ei progresseeru edaspidi märgatavalt
annaabi.ee 
