Testidega saadud infot kasutatakse tavaliselt kandidaatide arvukuse vähendamiseks. (Türk 2005: 138) Testide tüübid on järgmised: isiksuse, psühholoogilised, võimete ja oskuste ning Personali värbamine ja valik intelligentsustestid (Kõrven 2006: 246). Alas lisab loetellu veel proovitöö, kognitiivsete võimete test, mehhaaniliste võimete test, motoorsete ja sensoorsete võimete test, segatest, tööalaste vilumuste ja teadmiste test (Alas 2005: 73). Käitumisülesannetes hinnatakse kandidaatide käitumist erinevates tööga seotud olukordades, mida tekitatakse kunstlikult. Enam kasutatavad käitumisülesannete tüübid on järgmised: rollimängud, ettekande pidamine, liidrita grupiarutelu ning In-basket, kus ülesandeks antakse sissetulnud posti töötlemine etteantud aja piires ja tehtud otsuste üleskirjutamine. (Alas 2005: 73)
Stressintervjuu pannakse stressiolukorda. Komisjoniintervjuu viib läbi mitu inimest korraga Paneelintervjuu mitu intervjueerijat järjestikku. Madalama kvalifikatsiooniga kõrgemale. Põhjalikud hindamismeetodid: Testid peavad seonduma antud töö sooritamise edukusega. Standardiseeritud ja kontrollitud. Kognitiivsete võimete / mehhaniliste võimete / motoorsete ja sensoorsete võimete / tööalaste vilumuste ja teadmiste / segatest / proovitöö / isksuse testid. Käitumisülesanded luuakse kunstlikult olukordi, mida hakkab töös esinema ning hinnatakse kandidaatide käitumist nendes olukordades. In-basket (sissetulnud posti töötlemine antud aja piires ja tehtud otsuste üleskirjutamine. Järgneb intervjuu, kus kandidaati küsitletakse otsustamis- ja töötamispõhimõtete kohta) ; rollimängud ; liidrita grupiarutelu ; ettekande pidamine.
annaabi.ee 
