toimida. Nii on see ka organisatsioonis - mõeldakse välja õigustusi, samas teadvustades, et keskkond on muutunud ning vana muster on kasutu. Õppiv organisatsioon Keeriselises keskkonnas tuleb meil üha enam kokku puutuda olukordadega, millistesse me varem pole sattunud ning mis meile uudne on. Varasemast kogemusest on üha vähem kasu, sest kiputakse takerduma stereotüüpidesse ning rutiinidesse. (Roots, 20.01.2010) Suured takistuseks õppimisele on igasugused normid, privileegid ning keelud. Organisatsioonides on välja kujunenud inimeste käituist ja koostööd reguleerivad normid kui need normid on paljude inimeste poolt omaks võetud, on neid väga raske muuta ja antud normid takistavad organisatsiooni arengut. Kui aga keegi püüab tavapärastest normidest taganeda, on tulemuseks grupi negatiivne reaktsioon. (Alas, 2002: 95)
· leida iseenda, kui spetsialisti rolli ja näha oma töö asendit ühiskonna halduslikuspoliitilises süsteemis; · suhelda teiste planeeringu osapooltega ja erinevate huvigruppidega (asjaliste ja kooskondadega); · tunnetada ja esile tuua omi väärtushinnanguid ja saavutada omi eesmärke (positiivne siis kui eesmärgid on "head"); · püstitada kriitilisi küsimusi oma elukutse kohta, vältida takerdumist kindlakskujunenud rutiinidesse ning olla avatud novaatorlusele (uutele lahendustele) planeerimises. Teiselt poolt võib pealiskaudne planeerimismudelite käsitlemine juhtida praktikuid tõelisuse algelise "äratundmiseni" ja kategooriliste "kinnisideede" kasutamiseni planeerimispraktikas. "Kinnisideeline planeerimine" toetub sageli teooriate pimesi ülevõtmisele maadest, mille poliitilised tavad ja ühiskondlikud tingimused ning väärtushinnangud ei vasta kohalikele oludele
annaabi.ee 
