Nad ei pruugi tööle võtta õiget inimest, nad ei pruugi tunda meie vajadusi. Tööhõivebürood: töötukassa. Plussid: odav. Miinused: ei saa garantiid, et töötaja hea. Kompetentsid pole tavaliselt kõige tugevamad. Finantsjuhti nt sealt ei leia, valik piiratud. Võime otsida ka ise. Odav, aga kas me oskame otsida? Kui kindlat inimest selleks pole, langeb ülesanne ebapädevale inimesele. Põhitöö kõrvalt seda tehes võivad unarusse jääda peamised kohustused. Otseotsing (headhunting): kasutatakse, kui tegemist on tippspetsi ametikohaga. Plussid: teame kandidaati, kellele pakkumise teeme. Kandidaatide hulk piirdub meie teadmisega. Tean, et see inimene sobib, aga miks ta peaks minu juurde tulema? Riskid: peab ta teise käest üle ostma, see maksab. Ta tahab midagi: nt dikteerib puhkuse aega, tahab merevaatega kabinetti. Probleem: ta hakkab saama hüvesid, mis on teiste töötajate arust ebaaus. Kui ta oli ostetav, siis ta võib ju ka meie juurest varsti lahkuda
3. Organisatsioonisisesed ja välised värbamisallikad Organisatsioonisisene värbamine, mille eesmärk on lahendada vajadus olemasolevate töötajate ümberpaigutamisega. Kasutatakse edutamist, üleviimist, rotatsioon jne. Eeliseks on madalad värbamiskulud, töötajate motiveerimise võimalus. Organisatsiooniväline värbamine on uute töötajate hankimine väljapoolt organisatsiooni. Kasutatakse avalikku otsingut (meedia, tööportaalid), sihtotsingut (otseotsing, praktikandid, koostöö koolidega, töötukassa jne). Eeliseks on värsked ideed, uus energia, rutiinist ja mugavustsoonist välja tulek, järelkasv jne. 4. Värbamise meetodid ja vahendid 5. Tööpakkumiskuulutus (koostamine, osad; avaldamine) Tööpakkumiskuulutuse koostamine on oluline protsess, selle alusel kandideerivad inimesed ettevõttesse. Seepärast on oluline, et kuulutusel on olemas: firma nimi ja logo,
annaabi.ee 
