Kotter ja Heskett peavad organisatsioonikultuuri kogu kooslust hõlmavaks ja ettevõttekultuuri seotuks väiksemate allüksustega. Tryce ja Beyer (sarnaselt Scheiniga) ütlevad, et organisatsiooni kliima on 1 organisatsioonikultuuri pindmistest avaldumisvormidest. Kliima on seotud organisatsiooni psühholoogilise keskkonnaga ja vastavates uuringutes käsitletakse, kuidas liikmed tajuvad oma organisatsiooni, mitte tõekspidamisi, väärtusi ja norme, mida kõik koosluse osalised jagavad. Organisastioonikultuur tugineb G.Meadi sümboolse interaktsiooni teooriale, mille kohaselt indiviidi ei saa keskkonnast lahutada ning ta on üheaegselt nii mõjutaja kui ka mõjutatav. Viidatuim kultuuri def. on Taylori: kultuur kui terviklik nähtus hõlmab teadmisi, tõekspidamisi, kunsti, moraali, seadusi, traditsioone ja kõiki teisi oskusi ning kogemusi, mille inimene omandab ük liikmena. Erinevad uurijad on ühel meelel, et: 1)kultuur avaldab inimteadvusele mõju 2)kultuuril on väga palju avaldumisvorme.
niisuguste nüüdisaegsete kontrollimismeetodite ja kommunikatsioonivahendite rakendamine, mis võimaldavad tippjuhil kiiresti teada saada ebaõigest otsusest ja varustada juhte vajaliku teabega. Et töötajate initsiatiivi ja võimeid täielikult ära kasutada, tuleb juhtimist järk-järgult detsentraliseerida, luua selle jaoks eeltingimused personali pidevalt arendades. 94 11. MUUTUSTE JUHTIMINE, ORGANISASTIOONIKULTUUR 11.1. Muutuste olemus Areng on muutus. Muutus võib olla edasiviiv - progress või seisev, tagasiviiv - regress (Loeng) Muutus ettevõtte või asutuse seisukohalt on teisenemine, hõlmaku see siseehitust, tehnoloogiat, inimesi vm. Organisatsiooniline muudatus on planeeritud või planeerimata vastus mingile survele (Alas, 2002). Surve võib olla organisatsiooniväline või -sisene. Väliskeskkonnast avaldavad mõju muutused õigusaktides, poliitikas, valitsuse vahetumine, riigieelarve kärped
annaabi.ee 
