toimima panna, on vaja neid ajendada, ergutada ja hüvitada, arvestada nende vajadustega ja luua selleks vajalikud tingimused. Üksikasjalik tööjaotus, mis vähendab töörahulolu ja muudab töö rutiinseks, on pigem takistus kui eelis. Muutes töötajad oma tööst ja organisatsiooni eesmärkidest huvitatuks, saavutatakse paremad tulemused. 13. Inimressursi koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 1950-1960 . aastatel, rajajateks olid motivatsiooniteoreetikud Abraham Maslow, Douglas McGregor jt. Selle koolkonna esindajad pööravad tähelepanu inimesele kui organisatsiooni põhielemendile ja püüavad inimeste käitumist organisatsioonis teaduslikult põhjendada, avastada selle üldisi seaduspärasusi ja luua mudeleid juhtimise tõhustamiseks. Nad uurivad töötajate motivatsiooni, nende töössesuhtumisega seotud küsimusi, tööga rahulolemist mõjutavaid tegureid, käitumist grupis ja gruppidevahelist käitumist
majanduslikke ja sotsiaalseid tegureid ning organisatsiooni tegevuse mikrokeskkonda, sh kliente, partnereid, konkurente ja sidusgruppe (huvigruppe, sihtgruppe) (vt joonis 4.10). Personali juhtimise alged pärinevad XX sajandi alguse juhtimise klassikalistest teooriatest ning juhtimise neoklassikalisest koolkonnast, sh eelkõige Mary Parker Foletti ja Elton Mayo teoreetilistest käsitlustest. Viimatinimetatuid loetakse inimsuhete koolkonna (human relations) rajajateks. Sellele järgnesid motivatsiooniteoreetikud Abraham Maslow, Douglas McGregor jt.), keda loetakse juba inimressursi koolkonna (human resources) rajajateks. Inimressursi (personali) juhtimine aktualiseerus alles 1950-60-ndatel aastatel. Joonis 4.10. Personali juhtimise süsteem184 Personali juhtimise kui kaasaegse rakendusliku teaduse rajajad on N. Tichy, B. Spector, M. Beer, P. Lawrence, R. Walton ja paljud teised, peamiselt USA teadlased. Personali juhtimise 1980-ndate aastate koolkonna rajajad
annaabi.ee 
