konkursi puhul; · uus töötaja ei pruugi sobida ettevõtte kultuuriga, uue ametikohaga või sulanduda meeskonda. Värbamisstrateegiat valides tuleb lähtuda ametikohale ja kanditaatidele esitatavate ootuste eripärast, vajalikule sihtgrupile olulistest Personali värbamine ja valik 11 motivatsiooniteguritest ning sellest lähtuvalt üles ehitada oma värbamissõnumid, mida avalikustada õigetes kanalites õigete värbamismeetodite abil. (Pedras etc 2007: 110) 3.1.3. Personali alternatiivne värbamine Personali värbamise alternatiividena kasutatakse ületunnitööd, ajutisi töötajaid, allhanget ja töötajate rentimist. Nimetatud meetodid võimaldavad tööjõu nõudmist ja pakkumist paindlikumalt ühildada.
Leiame, et tema tööalase staatuse muutus, koormuse vähendamine ja kohustuste delegeerimine teisele töötajale alandasid naist. Töötaja vajadustest olid selles situatsioonis mõjutatud Herzbergi hügeenifaktoritest nii staatus, suhted töökaaslaste ja ka tööandjaga. Lisaks nendest teguritest põhjustatud rahulolematusele, toimus töötajas sisemine konflikt. Kuna ta ei tundnud end piisavalt kompetentsena antud positsiooni jaoks, jäi töötajal puudu olulistest motivatsiooniteguritest nagu eneseteostus, edu ja tunnustus. Need tegurid on nii Maslow kui ka Herzbergi teooriate kohaselt olulised motiveerituse ja rahulolu jaoks. (Liik, 2014; Schultz ja Shultz 2006) Seetõttu hakkas ta töölt varem ära minema või hilines, jättis palju ülesandeid lõpetamata ja oli tööl halvas tujus. Eelnevalt oli naine kõigiga rõõmsalt ja avameelselt suhelnud, kuid tööstress pani teda endasse sulguma. Ehkki töötaja koormus langes, jäi tal palk endiseks
annaabi.ee 
