ala töökogemust. Ei ole, sest ülikool seda ei anna. Nii tulengi neilt vestlustelt löntsis olekuga tagasi. Ja kui vaadata veel palganumbrit, mida neil töökohtadel pakutakse - viimati 4800 krooni-, siis tahaks öelda, et halloo, 48000 peaks selliste teadmiste eest saama. Rumalaim küsimus on, et kellena ja kus te end viie aasta pärast ette kujutate. Sa ei näe küsija sisse ja ei ole ettekujutust, mida pead vastama. Pärast kõiki neid motivatsioonikirjade hunnikuid, mis kõik põrkuvad vastu sedasama seina: teil ei ole töökogemust! Istun päevade viisi arvutis, et mitte mõne uue tööpakkumise saabumise hetke maha magada. Tahan olla esimene, kes CV saadab. Olen saatnud neid paarsada. Kui kõik osutub järjekordselt mõttetuks, siis on tunne, et oleks võinud selle asemel kas või salli kududa. Vahel on küll selline ahastus, et mitte midagi ei oska ja mitte kellelgi pole mind vaja
7. Valiku- ja hindamismeetodid Personali valiku meetoditeks on eelintervjuu, ankeet (CV), taustauuring, soovituskirjas, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Intervjuu on töötajate valiku ja hindamise oluliseim ja 82 levinum meetod. Intervjuu eesmärgiks on teada saada vestluse käigus kandidaadi sobibus vakantsele ametikohale. 8. Valikumeetodid- Cv-de ning motivatsioonikirjade analüüs; kandidaatide sõelumine 9. Valikumeetod- intervjuud (erinevad liigid), intervjuu põhiplaani koostamine, küsimuste liigid, läbiviimise põhimõtted Intervjuu on küsitlusmeetod personali valikul, mille käigus tööandja viib kandidaadiga läbi tööalase vestluse tema sobivuse väljaselgitamiseks. Eristatakse 7 erinevat intervjuu liiki: · Struktureeritud intervjuu- jaoks on küsimused eelnevalt välja töötatud, kuigi nende
annaabi.ee 
