otsustava tähtsusega. Nii on näiteks kaastööaja A jaoks, hoolimata igasugusest statistikast, edutamine tähtsam kui vaheldusrikas tegevus, kaastöötaja B paneb kaastöötajatest oluliselt suuremat rõhku kindlale töökohale ja mitte meelitavale täiendõppe võimalusele või vabale ajale. Käesoleva töö ülevaatest saab autor kinnitust, et kui juht soovib töötajas tekitada rahulolu, siis tuleb enam tähelepanu pöörata motivatsioonifaktoritele: töötajatele tegevusvabaduse andmisele, arendustegevusse kaasamisele, loomingulisusele, koolitus- ja edasiõppimisvõimalustele, karjäärivõimalusele ning tehtud töö kohta tagasiside andmisele ja tunnustamisele. Kui juht soovib vähendada rahulolematust, siis tuleb enam tähelepanu pöörata hügieenifaktoritele: töötasu tõstmisele, kaasaegsete töötingimuste loomisele, inimsuhete
Lugupidamine, 3. Kuuluvus (rühm), 2. Turvalisus (töö), 1. Füsioloogilised (toit, eluase jne). Juhtidel tuleks pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. Märksõnaks on eneseteostus ja kuuluvustunne. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hertzbergi kahe teguri teooria keskendub sisemistele ja välimistele motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust.
annaabi.ee 
