pinnalt •Vastanduvkultuur: sisuks väärtused ja arusaamad, mis on otseses vastuolus valitseva kultuuriga TUGEV ORGANISATSIOONIKULTUUR •normide ja väärtuste kogum, mis on üle terve organisatsiooni jagatud ja millest hoitakse kinni; •Liikmetevahelinesuhtlemine on lihtne;•Liikmed vastastikuses sõltuvuseks (minu vajaduste rahuldamine seotud teiste inimestega); •Kollektivistlikkus •Erinevad arusaamad olulistest väärtustest ja tõekspidamistest •Erinevad tegevuspraktikad •Palju subkultuure•Vastuolu ametlike deklareeritud väärtuste ja tegelikku elu juhtivate väärtuste vahe Millised on tugeva organisatsioonikultuuri eelised/puudused? •Seos organisatsioonikultuuri ja organisatsiooni tulemuslikkuse vahel •Eristumine konkurentidest, „oma“ kliendid (sageli ei teadvusta liikmed seda) •Eesmärgi selgus ja töötajate toetus sellele
Distantsi suurust ning ruumikasutust üldse on võimalik seostada kultuuridimensioonidega, mille pakkus 1980. aastal välja Geert Hofstede. Need dimensioonid on individualism-kollektivism, maskuliinsus-feminiinsus, ebakindluse vältimise tarve ning võimudistants. Näiteks kultuurides, kus kollektiivi huvid on olulisemad indiviidi huvidest, on inimestevaheline distants väiksem kui kultuurides, kus esmaseks peetakse indiviidi huve. Mitmete uurimuste järgi (Realo & Allik) on eestlaste kollektivistlikkus tunduvalt väiksem kui venelastel (nii Venemaa venelastel kui Eestimaa venelastel) ning märgatavalt väiksem kui ameeriklastel (USA). Hofstede uurimuse järgi on ameeriklasi siiani peetud kõige individualistlikumaks. Distantsi vaatekohalt võime siit teha järelduse, et eestlaste ruumivajadus on üpriski suur ja võib lähinaabritega võrreldes ületada soomlaste oma, kelle kollektivistlikus on eestlaste omast suurem (vt ka Hofstede 1980).
annaabi.ee 
