rohkem minutit. Psühhosotsiaalsed tegurid kattuvad osaliselt töökorralduse ja vaimset pinget mõjutavate asjaoludega, ent siiski tuleb omaette käsitleda töötajate motivatsiooni või selle puudumist, töö ja töökoha prestiiži, karjäärivõimalusi jmt. Nii kujuneb ühtviisi ebasoodne olukord nii töötajal, kes teeb hea palga eest ebahuvitavat või ebameeldivat tööd, kui ka töötajal, kes tegeleb küll oma lemmikalaga, ent kelle töötasu ei võimalda normaalselt ära elada. Kollektiivisisesed suhted, aga ka suhted klientide ja partneritega on olulised psühhosotsiaalsed tegurid. 3. METOODIKA Riskianalüüsi koostamisel lähtuti EV SM juhendist „Riskihindamise viis sammu” ja OÜ TenTeam poolt koostatud käsiraamatutes „Tööohutuse ja töötervishoiu käsiraamat 2010/2011“ ja „Riskianalüüsi käsiraamat“ antud soovitustest. Riskianalüüsi käigus kaardistati töötajate töölaadist ja töökeskkonnast tulenevad ohutegurid.
taanduvad ja me hoiame palju rohkem kokku. Konflikti arenedes saavad aga probleemiks need, kes ei taha poolt valida. Neid, keda kogu see teema ei huvita või kes tahavad lihtsalt tööd teha, sunnitakse poolt valima. Konflikti mõju suhetele avaldub selles, et see toob esile inimese isikupära. Surve all tuleb välja meie emotsionaalne stabiilsus, agressiivsuse määr, sihikindlus, paindlikkus, tundlikkus ja mitmed teised jooned. Tulemuseks on see, et konflikt võib senised kollektiivisisesed suhted põhjalikult ümber kujundada. Lahendamine Kõige parem konflikti juhtimise meetod on omavaheline suhtlemine, ehkki see on emotsionaalselt vahel väga raske. Püüdke mõista teise poole vajadusi ja ajendeid ning arvestage nendega võimaluse piires. Nii saab vältida konflikti süvenemist. Nagu tuumaenergia, võib ka konflikt viia millegi ülesehitamiseni või lammutamiseni. Kui ise hakkama ei saa, paluge abi lepitajalt, näiteks kõrgema taseme juhilt või kelleltki
annaabi.ee 
