olulisemate omaduste ja oskuste kohta, näiteks haritustase, litsentside ja lubade olemasolu, keeleoskuse jt. Eelintervjuud viivad läbi juhid või personalitöötajad. (Kihuoja 2007: 25) Testide valikul on üks ja peamine valikukriteerium: kas test annab vastuse küsimustele, mida tööandjat huvitab. Kui testi tulemused avaldavad töövõtja valikule ebasoodsat mõju, peab tööandja suutma tõestada testi seotust tulevase tööga. Enamlevinud meetod on kasutada vaimse võimekuse ja isiksusteste samaaegselt. Erinevate testide kasutamine annab infot ühe ja sama asja kohta, seega on võimalik vältida olukorda, et kanditaat valetab. Testi puuduseks on tehnilisus ning võimalus eelnevalt treenida. (Toomenurm 1999: 40) Autori leidis ainetööd koostades ja materjale töödeldes, et organisatsioonid kasutavad personali värbamisel erinvevaid teste ja küsimustikke. Sageli tehakse nende põhjal lõplik otsus kandidaadi kohta. Otsus võib olla
realiseerida. Teraapias pannakse rõhku nendele tunnetele, mis klienti parajasti valdavad, räägib peamiselt klient. Kuna terapeud ja klient on neil jutuajamistel võrdsed partnerid, siis ei paku terapeud lahendusi, vaid aitab inimesel endal mingi lahenduseni jõuda. 6.6 Isiksusetestid Test on süstemaatiline protseduur kahe või enama isiku käitumise võrdlemiseks. Oma suunitluselt jagunevad testid kahte suuremasse alaliiki- isiksuse-ja võimekustestideks. Siinkohal vaatleme isiksusteste, mis jagunevad omakorda objektiivtestideks, projektiivtestideks ja isiksuse küsimusteks. Objektiivtestid Nendes testides välistatakse nii katseisiku kui ka teiste inimeste arvamused, järeldusi tehakse katseisikutele antavate ülesannete lahenduste põhjal. Objektiivtestid võimaldavad erapooletult hinnata isiksuse omadusi ning nendega uuritakse temperamenditüüpe, inimeste kunstialaseid eelistusi jpm. Projektiivtestid
annaabi.ee 
