Kasu 360° tagasiside süsteemist ● Töötajate rahulolu ● Kooskõla organisatsiooni väärtuste ja eesmärkidega ● Sooritusedukus paraneb ● Klientide rahulolu suureneb HINDAMISVORMID (lehed) ● Administratiivne osa (sh juhi ja töötaja allkirjad) ● Täpselt defineeritud kriteeriumid ● Astmed kriteeriumide kvantitatiivseks hindamiseks ● Eesmärgid järgmiseks perioodiks ● Töötaja seisukoht HINNANGUVESTLUS Eesmärgid ● Seotud hindamise eesmärkidega Ajakava (valmistumine) ● Eelinfo, materjalide ettevalmistamine, kohtumise kokkulepped, läbiviimise tingimused Protseduur ● Õhkkonna loomine, rohkem räägib töötaja, hindaja ei ole psühholoogi ega sotsiaaltöötaja rollis, hindamist ei delegeerita Sisu ● Põhirõhk on suunatud tulevikku, tähelepanu sooritusele, mitte isikule, varasemaid probleeme uuesti ei arutata, kokkuvõte ja uued plaanid
. käsitsi ei jõua teha. Plussid: töötajad 360 hindamisega rahul, õiglane ja mitmekülgne. Saab tagasisidet erinevatest kohtadest. Töötajate käitumine läheb selle süsteemi kasutamisel paremini kooskõlla organisatsiooni väärtustega. Sooritusedukus paraneb. Klientide rahulolu tõuseb. HINDAMISLEHED -Administratiivne osa (juhi, töötaja allkirjad, kuupäevad jne) -Täpsed kriteeriumid -Hea tava on jätta sisse ka võimalus töötajale oma seisukoha kirjeldamiseks. HINNANGUVESTLUS *Eesmärgid miks me seda vestlust läbi viime, kuhu tahame jõuda? *Ajakava tuleb kokku leppida. Vestlus võiks kesta (kui toimub kord aastas) 1,5-2h. *Protseduur juht peaks olema hästi koolitatud. Nii juht kui hinnatav peaksid rääkima, 50-50. Hindaja on hindaja, ei hakka lahendama töötaja isiklikke probleeme. Hindamist ei delegeerita, see on vaid juhi ülesanne. *Sisu hindamise põhirõhk on tulevikul. Mineviku kogemust kasutame parema tuleviku jaoks.
annaabi.ee 
